Diretor de recursos humanos - Chief human resources officer

Um diretor de recursos humanos ( CHRO ) ou diretor de pessoal ( CPO ) é um diretor corporativo que supervisiona todos os aspectos da gestão de recursos humanos e das políticas, práticas e operações de relações industriais de uma organização. Títulos de cargos semelhantes incluem: diretor de pessoal , diretor de pessoal , vice-presidente executivo de recursos humanos e vice-presidente sênior de recursos humanos . As funções e responsabilidades de um CHRO típico podem ser categorizadas da seguinte forma: estrategista da força de trabalho, condutor organizacional e de desempenho, proprietário da prestação de serviços de RH, regulador de conformidade e governança e coach e consultor da equipe de liderança sênior e do conselho de diretores. Os CHROs também podem estar envolvidos na seleção e orientação de membros do conselho, remuneração de executivos e planejamento de sucessão . Além disso, funções como comunicações, instalações, relações públicas e áreas relacionadas podem estar dentro do escopo da função de CHRO. Cada vez mais, os CHROs se reportam diretamente aos CEOs e são membros dos comitês de nível mais alto de uma empresa (por exemplo, comitê executivo ou escritório do CEO).

Evolução da profissão

O papel do CHRO evoluiu rapidamente para atender às necessidades de capital humano de organizações que operam em vários ambientes regulatórios e trabalhistas. Enquanto os CHROs costumavam se concentrar nos recursos humanos das organizações em apenas um ou dois países, hoje muitos supervisionam redes complexas de funcionários em mais de um continente e implementam estratégias de desenvolvimento da força de trabalho em escala global. Os CHROs são especialmente importantes agora para ajudar as empresas a lidar com as questões da força de trabalho associadas à expansão para os mercados emergentes e no desenvolvimento de políticas trabalhistas para atender a diferentes regiões do mundo, preservando a cultura central da empresa.

O papel estratégico do CHRO também se expandiu à medida que a força de trabalho é cada vez mais composta de trabalhadores do conhecimento e as empresas exigem melhores sistemas para competir pelos escassos trabalhadores altamente qualificados. Em vez de focar exclusivamente em questões de recursos humanos e prestação de serviços, os CHROs devem se concentrar na criação de fortes canais de talentos para aprimorar a tomada de decisões organizacionais e garantir o crescimento futuro. Essas mudanças no cenário de negócios exigiram que o CHRO intensificasse o foco no talento, nas capacidades e na cultura da empresa.

Responsabilidades

De acordo com uma pesquisa anual conduzida pelo maior grupo da indústria para CHROs, a HR Policy Association nos Estados Unidos, as principais preocupações de CHRO ao longo dos anos se enquadram em três categorias amplas: talento, capacidades e cultura.

Talento

A gestão de talentos inclui a construção da qualidade e profundidade do talento, incluindo um foco na sucessão e no desenvolvimento de liderança / funcionário. Em uma pesquisa separada com mais de 200 CHROs dos Estados Unidos e da Europa, o professor da Universidade da Carolina do Sul, Patrick Wright, descobriu que quase todos os participantes citaram o "talento" como a principal prioridade na agenda de RH de seu CEO.

Capacidades

Gerenciar capacidades corporativas inclui lidar com mudanças rápidas em tecnologia, globalização e o contexto externo cada vez mais complexo de regulamentações governamentais e políticas públicas (impactando relações sindicais e de funcionários, remuneração de executivos, assistência médica, programas de aposentadoria, saúde e segurança, etc.).

Espera-se que os principais recursos necessários variem de acordo com a empresa, com base na estratégia de negócios e no ambiente global competitivo. A adaptação às novas tecnologias e fontes de informação e comunicação é essencial para o sucesso de todas as empresas. Outras capacidades que a função de RH deve ajudar a empresa a desenvolver incluem: gerenciamento do contexto externo, gerenciamento de uma força de trabalho multigeracional, adaptação à mudança e operação eficaz em diferentes culturas e estruturas de negócios.

Cultura

As questões culturais incluem mudança organizacional, agilidade, rede social, ética e valores, inovação, foco no cliente, envolvimento dos funcionários , diversidade e inclusão e multiculturalismo.

A função de recursos humanos tem um papel de liderança ajudando a moldar a cultura da empresa. Garantir que os valores da empresa sejam comunicados e compreendidos em todos os níveis, clareza quanto ao comportamento esperado de todos os colaboradores e o desenvolvimento de uma cultura de alto desempenho são aspectos importantes da atuação do CHRO. Quando o comportamento de um funcionário é inconsistente com os valores da empresa, a função de recursos humanos é responsável por garantir que tais situações sejam tratadas com justiça. A função de RH também ajuda a organização a estabelecer e manter altos níveis de engajamento e comprometimento dos funcionários.

Cada vez mais, as empresas contam com parceiros externos, joint-ventures, bem como empresas fundidas e adquiridas como fontes de inovação, capacidades e crescimento. O estabelecimento de uma cultura de apoio a essas parcerias externas é uma área em que a função de RH desempenha um papel importante.

Resumindo as descobertas de um estudo recente de líderes de RH, Randy MacDonald, ex-CHRO da IBM, indicou que as três lacunas de força de trabalho que os CHROs citam como as maiores oportunidades para RH são:

  • Cultivar líderes criativos que possam liderar com mais agilidade em ambientes globais complexos
  • Mobilização para maior velocidade e flexibilidade, produzindo capacidade significativamente maior de ajustar os custos subjacentes e maneiras mais rápidas de alocar talentos
  • Capitalizando a inteligência coletiva por meio de uma colaboração muito mais eficaz entre equipes cada vez mais globais.

Caminho para se tornar um CHRO

O CHRO é a posição superior de RH, mas aqueles que alcançam essa função chegam lá trabalhando em uma variedade de funções, tanto na função de RH quanto em outras funções funcionais e de liderança, tanto dentro da empresa quanto em setores e empregadores. Em uma pesquisa de 2011 com os principais líderes de RH, cerca de dois terços dos CHROs indicaram que trabalharam fora do RH em algum momento de sua carreira. Também há um movimento significativo entre as empresas, com apenas 36% dos CHROs dos EUA conquistando sua posição por meio de promoção interna. Em termos de experiência de RH, uma pesquisa indicou que a área de experiência funcional mais comum para CHROs é a gestão de talentos; a próxima experiência mais comum é a remuneração e benefícios , seguida pela cultura organizacional. Os CHROs atuais têm experiência funcional mais ampla em RH do que seus antecessores e são menos propensos a ter experiência em relações de trabalho do que os CHROs anteriores.

Descrição do trabalho

Dois livros publicados recentemente sobre a profissão de CHRO, The Talent Masters: Why Smart Leaders Put People Before Numbers , de Bill Conaty e Ram Charan; e The Human Resource Officer, Defining the Role of Human Resource Leaders, de Pat Wright, oferecem uma visão sobre a profissão de seus principais profissionais.

A principal prioridade perene para os CHROs é a gestão de talentos. Em O Diretor de Recursos Humanos, Definindo o Papel dos Líderes de Recursos Humanos , Eva Sage-Gavin, ex-CHRO da Gap enfatiza este ponto dizendo: "... no final do dia, você e sua equipe são os especialistas em talento gestão e deve ser capaz de compreender e identificar bons e grandes talentos ... Identificar posições críticas, os grandes atributos necessários para preenchê-los e priorizar estratégias de recrutamento de acordo com a chave para o sucesso, esteja eu trabalhando com engenheiros, designers de vestuário ou operações internacionais gestão." Kevin Cox, CHRO da American Express, argumenta que "Grandes CHROs (e grandes CEOs) entendem que o talento precisa ser desenvolvido de forma cuidadosa, mas não incremental. Encontrar o equilíbrio certo entre 'esticar' e 'acima da cabeça' não é é fácil, mas é vital para o sucesso de uma estratégia de talentos de classe mundial. "

O CHRO ajuda a empresa a construir uma vantagem competitiva sustentável por meio da seleção e do desenvolvimento dos melhores talentos que possuem capacidades que ajudam a diferenciar a empresa de seus concorrentes. Conaty e Charan enfatizam este ponto em Talent Masters observando que “Apenas uma competência dura. É a capacidade de criar um fluxo constante e autorrenovador de líderes. O dinheiro é apenas uma mercadoria. O talento fornece a vantagem. Não podemos dizer melhor do que Ron Nersesian, chefe do Grupo de Medição Eletrônica da Agilent Technologies: 'Desenvolver o talento das pessoas é toda a empresa no final do dia. Todos os nossos produtos são perecíveis com o tempo. A única coisa que permanece é o aprendizado institucional e o desenvolvimento das habilidades e capacidades que temos em nosso pessoal. '”

Outros CHROs importantes enfatizam aspectos adicionais da liderança de RH, como entregar resultados com uma equipe global - um grande desafio identificado por Hugh Mitchell - e desenvolver e comunicar uma proposta de valor ao funcionário que diferenciará a empresa em seus esforços para atrair e reter o calibre de talentos necessários para atingir seus objetivos de negócios, conforme enfatizado por Michael Davis, ex-CHRO da General Mills.

Referências