Remuneração diferida - Deferred compensation

Remuneração diferida é um acordo em que uma parte da renda de um funcionário é paga em uma data posterior após a qual a renda foi auferida. Exemplos de remuneração diferida incluem pensões , planos de aposentadoria e opções de ações para funcionários . O principal benefício da maioria das compensações diferidas é o diferimento do imposto para a (s) data (s) em que o empregado recebe a renda.

Estados Unidos

Nos Estados Unidos, a seção 409A do Código de Receita Federal regula o tratamento, para fins de imposto de renda federal, de “compensação diferida não qualificada”, o momento das eleições diferidas e das distribuições.

Embora tecnicamente "compensação diferida" seja qualquer acordo em que um funcionário receba salários após tê-los ganho, o uso mais comum da frase se refere a compensação diferida "não qualificada" e uma parte específica do código tributário que fornece um benefício especial para executivos corporativos e outros funcionários corporativos altamente remunerados.

Não qualificado

Remuneração diferida é um acordo por escrito entre um empregador e um funcionário em que o funcionário voluntariamente concorda em ter parte de sua remuneração retida pela empresa, investida em seu nome e dada a eles em algum momento pré-especificado no futuro. A não qualificação difere da qualificação nesse

  1. Os empregadores também podem escolher a quais funcionários eles fornecem benefícios de compensação diferida, em vez de serem obrigados a oferecer o mesmo plano a todos os funcionários. Essa flexibilidade da lei permite que os entes públicos optem por conceder benefícios a diferentes unidades de negociação de empregados.
  2. Eles oferecem flexibilidade. O empregador pode tratar os escolhidos de forma diferente. O benefício prometido não precisa seguir nenhuma das regras associadas aos planos qualificados (por exemplo, o limite de 25% ou US $ 55.000 nas contribuições para planos de contribuição definida ). O cronograma de aquisição de direitos pode ser aquele que o empregador desejar.
  3. As empresas podem fornecer benefícios de compensação diferida a contratados independentes, não apenas aos funcionários.
  4. As contribuições do empregador não são dedutíveis de impostos
  5. Os funcionários devem pagar impostos sobre a compensação diferida no momento em que essa compensação for elegível para ser recebida (não apenas quando for retirada).

A compensação diferida também é algumas vezes referida como compensação diferida, compensação diferida qualificada, CD, compensação diferida não qualificada, NQDC ou algemas de ouro.

A remuneração diferida está disponível apenas para funcionários de entidades públicas, alta administração e outros funcionários altamente remunerados de empresas. Embora a DC não esteja restrita a empresas públicas, deve haver um sério risco de que um funcionário importante saia para um concorrente, e a compensação diferida é um "adoçante" para tentar induzi-los a ficar. Se uma empresa for de capital fechado (ou seja, de propriedade de uma família ou de um pequeno grupo de pessoas relacionadas), o IRS examinará muito mais de perto o risco potencial para a empresa. Um vendedor de alta produção para uma empresa farmacêutica poderia facilmente encontrar trabalho em uma série de bons concorrentes. É altamente improvável que um pai que possui um negócio em conjunto com seus filhos saia para ir para um concorrente. Deve haver um "risco substancial de confisco" ou uma forte possibilidade de que o funcionário saia, para que o plano tenha imposto diferido. Entre outras coisas, o IRS pode querer ver uma avaliação independente (não relacionada) do Conselho de Administração do acordo.

Qualificatória

Um plano de compensação diferido "qualificado" está em conformidade com a ERISA, o Employee Retirement Income Security Act de 1974. Os planos de qualificação incluem 401 (k) (para organizações não governamentais), 403 (b) (para empregadores de educação pública e 501 ( c) (3) organizações sem fins lucrativos e ministros) e 457 (b) (para organizações governamentais estaduais e locais) ERISA, tem muitos regulamentos, um dos quais é quanto a renda do empregado pode qualificar. (Os benefícios fiscais nos planos de qualificação destinavam-se a incentivar as pessoas de renda baixa a média a economizar mais, as pessoas de alta renda que já tinham altas taxas de poupança.) Em 2008, a renda anual máxima qualificada era de US $ 230.000. Assim, por exemplo, se uma empresa declarou uma contribuição de participação nos lucros de 25% , qualquer funcionário que ganhe menos de $ 230.000 poderia depositar o valor total de seu cheque de participação nos lucros (até $ 57.500, 25% de $ 230.000) em sua conta de qualificação ERISA . Para o CEO da empresa que ganha $ 1.000.000 / ano, $ 57.500 seria menos de 1/4 de seu corte de participação nos lucros de $ 250.000. É para pessoas que ganham muito, como o CEO, que as empresas fornecem "CD" (ou seja, planos de compensação diferida).

Em um plano qualificado pela ERISA (como um plano 401 (k)), a contribuição da empresa para o plano é dedutível do imposto de renda assim que feita, mas não tributável para os participantes individuais até que seja retirada. Portanto, se uma empresa coloca $ 1.000.000 em um plano 401 (k) para funcionários, ela baixa $ 1.000.000 naquele ano.

  1. Ativos em planos que se enquadram em ERISA (por exemplo, um plano 401 (k)) devem ser colocados em um fundo para o benefício exclusivo de seus funcionários. Se uma empresa vai à falência, os credores não têm permissão para obter ativos dentro do plano ERISA da empresa. Ao contrário, a compensação diferida não qualificável, por não se enquadrar na ERISA, é um ativo geral da corporação. Embora a corporação possa optar por não invadir esses ativos como cortesia, legalmente eles podem e podem ser forçados a dar ativos de compensação diferida aos credores em caso de falência. Um tipo especial de fundo chamado de fundo de rabino (porque foi usado pela primeira vez no plano de compensação para um rabino) pode ser usado. Um fundo rabino coloca uma "cerca" em torno do dinheiro dentro da corporação e o protege de ataques para a maioria dos usos que não sejam a falência / insolvência da corporação. No entanto, os participantes do plano podem não receber uma garantia de que serão pagos antes do pagamento dos credores em caso de insolvência.
  2. Os planos ERISA não podem discriminar em favor de funcionários altamente remunerados em uma base percentual. Se o presidente da empresa está ganhando $ 1.000.000 / ano e um balconista está ganhando $ 30.000, e a empresa declara uma contribuição de participação nos lucros de 25% , o presidente da empresa conta apenas os primeiros $ 230.000 (limite de 2008) e coloca $ 57.500 em seu conta e $ 7.500 na conta do secretário. Para o presidente, US $ 57.500 representam apenas 5,75% da receita total que cresce com os impostos diferidos, e se a empresa quiser dar um incentivo fiscal adicional, o CD pode ser uma opção.
  3. As alíquotas do imposto de renda federal mudam regularmente. Se um executivo presumir que as taxas de impostos serão mais altas no momento em que se aposentar, ele deve calcular se a compensação diferida é apropriada ou não. A principal alíquota de imposto federal em 1975 era de 70%. Em 2008, era 35%. Se um executivo adia a remuneração em 35% e acaba pagando 70%, não é uma boa ideia. Se o inverso for verdade, foi brilhante. Infelizmente, só o tempo dirá, mas a decisão de pagar os impostos depois que as taxas forem alteradas é irreversível, portanto, deve-se considerar cuidadosamente.

Acordos

Os planos geralmente são elaborados a pedido dos executivos ou como incentivo do Conselho de Administração. São elaborados por advogados, lavrados em ata do Conselho com parâmetros definidos. Existe uma doutrina chamada recebimento construtivo, que significa que um executivo não pode ter o controle das escolhas de investimento ou a opção de receber o dinheiro quando quiser. Se ele tem permissão para fazer uma dessas duas coisas ou ambas, ele geralmente tem que pagar impostos imediatamente. Por exemplo: se um executivo disser: "Com meu dinheiro de compensação diferido, compre 1.000 ações da Microsoft", isso geralmente é muito específico para ser permitido. Se ele disser: "Coloque 25% do meu dinheiro em ações de grande capitalização", esse é um parâmetro muito mais amplo. Mais uma vez, peça ao advogado para requisitos específicos.

Tributação

Em um plano qualificado pela ERISA (como um plano 401 (k)), a contribuição da empresa para o plano é dedutível do plano assim que é feita, mas não tributável para os participantes até que seja retirada. Portanto, se uma empresa coloca $ 1.000.000 em um plano 401 (k) para funcionários, ela baixa $ 1.000.000 naquele ano. Se a empresa estiver na faixa de 25%, a contribuição LÍQUIDA é de $ 750.000 (porque eles não pagaram $ 250.000 em impostos - 25% de $ 1M). Por quê? Porque o fluxo de caixa ainda é $ 1M para o Plano para ser retirado posteriormente pelos funcionários - então, quando as declarações de impostos são apresentadas, uma vez que o lucro tributável é $ 1M "menos", há uma "economia" no papel com o imposto de 25% avaliar. Em um plano de compensação diferido não qualificado, a empresa não consegue deduzir os impostos no ano em que a contribuição é feita, e os deduz no ano em que a contribuição se torna inviável. Por exemplo, se a empresa ABC permitir que o vice-presidente sênior John Smith adie $ 200.000 de sua remuneração em 1990, que ele terá o direito de retirar pela primeira vez no ano 2000, a ABC reservará o dinheiro para John em 1990, John pagou impostos sobre em 2000. Se John continuar trabalhando lá depois de 2000, não importa porque ele foi autorizado a receber (ou "recebeu de forma construtiva") o dinheiro em 2000.

Outras circunstâncias

A maioria das disposições em torno da comparação diferida está relacionada às circunstâncias que o funcionário controla (como demissão voluntária); no entanto, a compensação diferida geralmente tem uma cláusula que diz que, no caso de morte ou invalidez permanente do funcionário, o plano será imediatamente adquirido e o funcionário (ou espólio) poderá receber o dinheiro.

Remuneração diferida como incentivo

“Quando os agentes permanecem com um empregador por um longo período de tempo, não há razão necessária para que o empregador deva pagar ao trabalhador seu produto marginal esperado em todos os períodos; em vez disso, os trabalhadores poderiam receber melhor em alguns períodos do que em outros. Um aspecto Disto que atraiu interesse teórico e empírico tem sido a "compensação diferida", em que os trabalhadores são pagos em excesso quando velhos, ao custo de serem mal pagos quando jovens. Nessa perspectiva, parte da razão pela qual os trabalhadores mais velhos são mais bem pagos do que os trabalhadores mais jovens não é que sejam mais produtivos, mas simplesmente porque acumularam estabilidade suficiente para obter esses retornos contratuais. "

Veja também

links externos

Referências