Efeito Hawthorne - Hawthorne effect

O efeito Hawthorne se refere a um tipo de reatividade em que os indivíduos modificam um aspecto de seu comportamento em resposta à consciência de serem observados. Alguns estudiosos acreditam que as descrições desse efeito bem conhecido e notável, descoberto no contexto da pesquisa conduzida na fábrica da Hawthorne Western Electric , acabaram sendo fictícias.

A pesquisa original envolveu trabalhadores que fizeram relés elétricos na Hawthorne Works , uma fábrica da Western Electric em Cicero , Illinois . Entre 1924 e 1927, o famoso estudo de iluminação foi realizado. Os trabalhadores experimentaram uma série de mudanças de iluminação nas quais se dizia que a produtividade aumentava com quase todas as mudanças na iluminação. Isso acabou não sendo verdade. No estudo associado a Elton Mayo , que durou de 1928 a 1932, uma série de mudanças na estrutura de trabalho foi implementada (por exemplo, mudanças nos períodos de descanso) em um grupo de cinco mulheres. No entanto, este foi um estudo não controlado, metodologicamente pobre, que não permitiu tirar conclusões firmes.

Uma das interpretações posteriores de Landsberger sugeriu que a novidade de serem sujeitos de pesquisa e o aumento da atenção deles poderiam levar a aumentos temporários na produtividade dos trabalhadores. Esta interpretação foi apelidada de "efeito Hawthorne".

História

Vista aérea da Hawthorne Works, ca. 1925

O termo "efeito Hawthorne" foi cunhado em 1958 por Henry A. Landsberger quando ele estava analisando os estudos Hawthorne conduzidos entre 1924 e 1932 na Hawthorne Works (uma fábrica Western Electric em Cicero, nos arredores de Chicago). A Hawthorne Works encomendou um estudo para determinar se seus trabalhadores se tornariam mais produtivos em níveis mais altos ou mais baixos de luz. A produtividade dos trabalhadores pareceu melhorar quando as mudanças foram feitas e caiu quando o estudo terminou. Foi sugerido que o ganho de produtividade ocorreu em decorrência do efeito motivacional sobre os trabalhadores do interesse por eles demonstrado.

Este efeito foi observado para aumentos de minutos na iluminação . Nestes estudos de iluminação, a intensidade da luz foi alterada para examinar seu efeito na produtividade do trabalhador. A maioria dos livros didáticos de psicologia industrial ou ocupacional e comportamento organizacional referem-se aos estudos de iluminação ao discutir o efeito Hawthorne. Apenas ocasionalmente o resto dos estudos são mencionados.

Embora a pesquisa de iluminação do local de trabalho tenha formado a base do efeito Hawthorne, outras mudanças, como manter as estações de trabalho limpas, limpar o chão de obstáculos e até mesmo realocar as estações de trabalho resultaram em aumento da produtividade por curtos períodos. Assim, o termo é usado para identificar qualquer tipo de aumento de produtividade de curta duração.

Experimentos de montagem de relé

Em um dos estudos, os pesquisadores escolheram duas mulheres como cobaias e pediram-lhes que escolhessem outras quatro trabalhadoras para se juntar ao grupo de teste. Juntas, as mulheres trabalharam em uma sala separada durante cinco anos (1927–1932) montando relés telefônicos .

A saída foi medida mecanicamente contando quantos relés finalizados cada trabalhador deixou cair em um chute. Essa medição começou em segredo duas semanas antes de mover as mulheres para uma sala de experimentos e continuou ao longo do estudo. Na sala de experimentos, eles tiveram um supervisor que discutiu as mudanças com sua produtividade. Algumas das variáveis ​​foram:

  • Dar dois intervalos de 5 minutos (depois de uma discussão com eles sobre a melhor duração) e, em seguida, mudar para dois intervalos de 10 minutos (não é a sua preferência). A produtividade aumentou, mas quando eles receberam seis descansos de 5 minutos, eles não gostaram e reduziram a produção.
  • Fornecimento de comida durante os intervalos.
  • Redução do dia em 30 minutos (aumento da produção); encurtando-o mais (a produção por hora aumentou, mas a produção geral diminuiu); retornando à primeira condição (onde a saída atingiu o pico).

Alterar uma variável geralmente aumenta a produtividade, mesmo que a variável seja apenas uma alteração de volta à condição original. Porém, diz-se que este é o processo natural do ser humano se adaptando ao meio ambiente, sem saber o objetivo do experimento ocorrido. Os pesquisadores concluíram que os trabalhadores trabalhavam mais porque pensavam que estavam sendo monitorados individualmente.

Os pesquisadores levantaram a hipótese de que escolher os próprios colegas de trabalho, trabalhar em grupo, ser tratado como especial (como evidenciado por trabalhar em uma sala separada) e ter um supervisor solidário foram os reais motivos para o aumento da produtividade. Uma interpretação, principalmente devida a Elton Mayo , foi que "os seis indivíduos se tornaram uma equipe e a equipe se entregou de todo o coração e espontaneamente à cooperação no experimento". (Houve um segundo estudo de sala de teste de montagem de relé cujos resultados não foram tão significativos quanto o primeiro experimento.)

Experimentos de cabeamento de banco

O objetivo do próximo estudo era descobrir como os incentivos de pagamento afetariam a produtividade. O resultado surpreendente foi que a produtividade realmente diminuiu. Os trabalhadores aparentemente suspeitaram que sua produtividade pode ter aumentado para justificar a demissão de alguns dos trabalhadores mais tarde. O estudo foi conduzido por Elton Mayo e W. Lloyd Warner entre 1931 e 1932 em um grupo de quatorze homens que montaram um equipamento de comutação telefônica. Os pesquisadores descobriram que, embora os trabalhadores fossem pagos de acordo com a produtividade individual, a produtividade diminuía porque os homens temiam que a empresa diminuísse a taxa básica. A observação detalhada dos homens revelou a existência de grupos informais ou "cliques" dentro dos grupos formais. Essas panelinhas desenvolveram regras informais de comportamento, bem como mecanismos para aplicá-las. Os cliques serviam para controlar membros do grupo e gerenciar chefes; quando os chefes faziam perguntas, os membros do grupo davam as mesmas respostas, mesmo que fossem falsas. Esses resultados mostram que os trabalhadores eram mais sensíveis à força social de seus grupos de pares do que ao controle e incentivos da gestão.

Interpretação e crítica

Richard Nisbett descreveu o efeito Hawthorne como "uma anedota glorificada", dizendo que "uma vez que você tenha a anedota, pode jogar fora os dados". Outros pesquisadores tentaram explicar os efeitos com várias interpretações. JG Adair alertou sobre a grande imprecisão factual na maioria das publicações secundárias sobre o efeito Hawthorne e que muitos estudos não conseguiram encontrá-la. Ele argumentou que deveria ser visto como uma variante do efeito de demanda experimental de Orne (1973) . Para Adair, o efeito Hawthorne dependia da interpretação da situação pelos participantes. Uma implicação é que verificações de manipulação são importantes em experimentos de ciências sociais. Ele defendeu a visão de que a consciência de estar sendo observado não era a fonte do efeito, mas a interpretação dos participantes da situação é crítica. Como a interpretação dos participantes da situação interagiu com os objetivos dos participantes?

As possíveis explicações para o efeito Hawthorne incluem o impacto do feedback e da motivação para o experimentador. Receber feedback sobre seu desempenho pode melhorar suas habilidades quando um experimento fornece esse feedback pela primeira vez. A pesquisa sobre o efeito da demanda também sugere que as pessoas podem ser motivadas a agradar o experimentador, pelo menos se isso não entrar em conflito com qualquer outro motivo. Eles também podem suspeitar do propósito do experimentador. Portanto, o efeito Hawthorne só pode ocorrer quando há feedback utilizável ou uma mudança na motivação.

Parsons definiu o efeito Hawthorne como "a confusão que ocorre se os experimentadores não conseguem perceber como as consequências do desempenho dos sujeitos afetam o que os sujeitos fazem" [isto é, efeitos de aprendizagem, tanto a melhoria permanente das habilidades e ajustes habilitados por feedback para atender às metas atuais]. Seu principal argumento era que nos estudos em que os trabalhadores largavam seus produtos acabados em rampas, os participantes tinham acesso aos contadores de sua taxa de trabalho.

Mayo argumentou que o efeito foi devido à reação dos trabalhadores à simpatia e ao interesse dos observadores. Ele discutiu o estudo como uma demonstração de um efeito experimentador, mas como um efeito de gerenciamento: como o gerenciamento pode fazer os trabalhadores desempenharem de maneira diferente porque eles se sentem de maneira diferente. Ele sugeriu que muito do efeito Hawthorne dizia respeito aos trabalhadores se sentindo livres e no controle como um grupo, em vez de serem supervisionados. As manipulações experimentais foram importantes para convencer os trabalhadores a se sentirem assim, que as condições no grupo de trabalho especial de cinco pessoas eram realmente diferentes das condições no chão de fábrica. O estudo foi repetido com efeitos semelhantes em trabalhadores com divisão de mica .

Clark e Sugrue, em uma revisão da pesquisa educacional, relataram que os efeitos da novidade descontrolados causam em média 30% de um aumento do desvio padrão (DP) (ou seja, 50% -63% de aumento na pontuação), com o aumento diminuindo para um efeito muito menor após 8 semanas . Em mais detalhes: 50% de um SD por até 4 semanas; 30% do SD por 5–8 semanas; e 20% do SD por> 8 semanas (o que é <1% da variância).

Harry Braverman apontou que os testes de Hawthorne foram baseados na psicologia industrial e os pesquisadores envolvidos estavam investigando se o desempenho dos trabalhadores poderia ser previsto por testes pré-contratação. O estudo Hawthorne mostrou "que o desempenho dos trabalhadores tinha pouca relação com sua capacidade e, de fato, muitas vezes apresentava uma relação inversa com os resultados dos testes ...". Braverman argumentou que os estudos realmente mostraram que o local de trabalho não era "um sistema de organização formal burocrática no modelo weberiano , nem um sistema de relações informais de grupo, como na interpretação de Mayo e seus seguidores, mas sim um sistema de poder, de classe antagonismos ". Essa descoberta foi um golpe para aqueles que esperavam aplicar as ciências comportamentais para manipular os trabalhadores no interesse da administração.

Os economistas Steven Levitt e John A. List perseguiram sem sucesso uma busca pelos dados básicos dos experimentos de iluminação originais (eles não eram experimentos verdadeiros, mas alguns autores os rotularam de experimentos), antes de encontrá-los em um microfilme na Universidade de Wisconsin em Milwaukee em 2011. Reanalisando-o, eles encontraram leves evidências para o efeito Hawthorne no longo prazo, mas de forma nenhuma tão drástica quanto sugerida inicialmente. Essa descoberta apoiou a análise de um artigo de SRG Jones em 1992 examinando os experimentos de revezamento. Apesar da ausência de evidências para o Efeito Hawthorne no estudo original, List disse que continua confiante de que o efeito é genuíno.

Gustav Wickström e Tom Bendix (2000) argumentam que o suposto "efeito Hawthorne" é realmente ambíguo e discutível e, em vez disso, recomendam que, para avaliar a eficácia da intervenção, os pesquisadores devem introduzir variáveis ​​psicológicas e sociais específicas que podem ter afetado o resultado.

Também é possível que os experimentos de iluminação possam ser explicados por um efeito de aprendizado longitudinal. Parsons se recusou a analisar os experimentos de iluminação, alegando que eles não foram publicados apropriadamente e, portanto, ele não pode obter detalhes, ao passo que manteve uma extensa comunicação pessoal com Roethlisberger e Dickson.

A avaliação do efeito Hawthorne continua até os dias atuais. Apesar das críticas, no entanto, o fenômeno é frequentemente levado em consideração na concepção dos estudos e nas suas conclusões. Alguns também desenvolveram maneiras de evitá-lo. Por exemplo, é o caso de segurar a observação durante a realização de um estudo de campo à distância, por trás de uma barreira como um espelho bidirecional ou usando uma medida discreta.

Greenwood, Bolton e Greenwood (1983) entrevistaram alguns dos participantes nos experimentos e descobriram que os participantes eram pagos significativamente melhor.

Efeito de teste

Vários cientistas médicos estudaram o possível efeito do ensaio ( efeito do ensaio clínico ) em ensaios clínicos . Alguns postulam que, além de apenas atenção e observação, podem haver outros fatores envolvidos, como cuidado um pouco melhor; conformidade / aderência ligeiramente melhor ; e viés de seleção . Este último pode ter vários mecanismos: (1) Os médicos podem tender a recrutar pacientes que parecem ter melhor potencial de adesão e menor probabilidade de perda futura de acompanhamento . (2) Os critérios de inclusão / exclusão dos estudos geralmente excluem pelo menos algumas comorbidades ; embora isso seja frequentemente necessário para evitar confusão , também significa que os ensaios podem tender a funcionar com subpopulações de pacientes mais saudáveis.

Efeito do observador secundário

Apesar do efeito do observador popularizado nos experimentos de Hawthorne ser talvez falsamente identificado (veja a discussão acima), a popularidade e plausibilidade do efeito do observador em teoria levou os pesquisadores a postular que esse efeito poderia ocorrer em um segundo nível. Assim, foi proposto que existe um efeito de observador secundário quando pesquisadores que trabalham com dados secundários, como dados de pesquisas ou vários indicadores, podem impactar os resultados de suas pesquisas científicas. Em vez de ter um efeito sobre os sujeitos (como com o efeito do observador primário), os pesquisadores provavelmente têm suas próprias idiossincrasias que influenciam como eles lidam com os dados e até mesmo quais dados obtêm de fontes secundárias. Por um lado, os pesquisadores podem escolher etapas aparentemente inócuas em suas análises estatísticas que acabam causando resultados significativamente diferentes usando os mesmos dados; por exemplo, estratégias de ponderação, técnicas analíticas fatoriais ou escolha de estimativa. Além disso, os pesquisadores podem usar pacotes de software com configurações padrão diferentes que levam a flutuações pequenas, mas significativas. Finalmente, os dados que os pesquisadores usam podem não ser idênticos, embora pareça que sim. Por exemplo, a OCDE coleta e distribui vários dados socioeconômicos; no entanto, esses dados mudam com o tempo, de modo que um pesquisador que baixa os dados do PIB australiano para o ano 2000 pode ter valores ligeiramente diferentes do que um pesquisador que baixa os mesmos dados do PIB australiano de 2000 alguns anos depois. A ideia do efeito do observador secundário foi lançada por Nate Breznau em um artigo até então relativamente obscuro.

Embora pouca atenção tenha sido dada a esse fenômeno, as implicações científicas são muito grandes. A evidência desse efeito pode ser vista em estudos recentes que atribuem um determinado problema a vários pesquisadores ou equipes de pesquisa que, então, trabalham independentemente, usando os mesmos dados para tentar encontrar uma solução. Este é um processo chamado de análise de dados de crowdsourcing e foi usado em um estudo inovador por Silberzahn, Rafael, Eric Uhlmann, Dan Martin e Brian Nosek et al. (2015) sobre cartões vermelhos e corrida de jogadores no futebol (ou seja, futebol).

Veja também

Referências


  • Cimento, Shoshy. “A Costco está oferecendo US $ 2 adicionais por hora para seus funcionários horistas em todos os EUA, visto que o surto de Coronavirus causa grandes surtos de compras.” Business Insider, Business Insider, 23 de março de 2020, www.businessinsider.com/costco-pays-workers-2-dollars-an-hour-more-coronavirus-2020-3.
  • Miller, Katherine e Joshua Barbour. Comunicação Organizacional: Abordagens e Processos 7ª Edição. Cengage Learning, 2014.

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