Criação de empregos - Job crafting
A elaboração de tarefas é um processo de design de trabalho conduzido individualmente , que se refere a estratégias pró - ativas e autoiniciadas para mudar as características do trabalho para melhor alinhar o trabalho com as necessidades, objetivos e habilidades pessoais. Os indivíduos se envolvem na elaboração de empregos como um meio de vivenciar um significado maior no trabalho, uma identidade de trabalho positiva, melhor bem-estar relacionado ao trabalho e melhor desempenho no trabalho. Como um tópico de investigação científica, a elaboração de cargos foi construída com base em pesquisas que sugerem que os funcionários nem sempre promulgam as descrições de cargos que lhes são atribuídas formalmente, mas, em vez disso, moldam e utilizam ativamente seus cargos para atender às suas necessidades, valores e preferências. A teoria clássica do design de cargos geralmente se concentra nas maneiras como os gerentes projetam cargos para seus funcionários. Como estratégia de design do trabalho, o job crafting representa um afastamento desse pensamento, na medida em que o redesenho é conduzido pelos funcionários, não é negociado com o empregador e pode nem mesmo ser percebido pelo gerente. Essa ideia também distingue a elaboração de empregos de outras abordagens de redesenho "de baixo para cima", como ideais idiossincráticos (i-deals), que envolvem explicitamente a negociação entre o empregado e o empregador.
Bases teóricas
O termo 'job crafting' foi originalmente cunhado por Amy Wrzesniewski e Jane E. Dutton em 2001; no entanto, a ideia de que os funcionários podem redesenhar seus empregos sem o envolvimento da gerência está presente na literatura de job design desde 1987. Wrzesniewski e Dutton's (2001) a definição inicial limitava a elaboração do trabalho a três formas: Mudanças feitas pelos funcionários em suas tarefas (ou seja, elaboração de tarefas), relações de trabalho (ou seja, elaboração relacional) e significado do trabalho (ou seja, elaboração cognitiva). Desenvolvimentos mais recentes indicaram que os funcionários podem mudar outros aspectos do trabalho; para cobrir esse escopo mais amplo, Maria Tims e Arnold B. Bakker propuseram em 2010 que a elaboração de trabalhos fosse enquadrada no modelo de recursos de demandas de trabalho (JD-R) .
Desenvolvimentos teóricos recentes classificaram os comportamentos de criação de empregos em dois construtos de ordem superior: Criação de abordagens, que se refere a ações autodirigidas para obter aspectos positivos do trabalho; e elaboração de evasão, que se refere a ações autodirigidas para evitar aspectos negativos do trabalho. Essas duas construções podem então ser diferenciadas dependendo se a elaboração do trabalho é comportamental (ou seja, o indivíduo faz mudanças reais no trabalho) ou cognitiva (ou seja, o indivíduo muda a maneira como pensa sobre o trabalho). Uma diferenciação adicional pode então ser feita dependendo se os indivíduos mudam seus recursos de trabalho ou demandas de trabalho, resultando em oito 'tipos' de elaboração de trabalho (por exemplo, abordagem de elaboração de recursos comportamentais).
Formas de elaboração de trabalhos
- Criação de tarefas - envolve alterar o tipo, o escopo, a sequência e o número de tarefas que constituem o trabalho de uma pessoa. Os funcionários podem tomar a iniciativa de mudar as tarefas que realizam, mudar a forma como trabalham ou alterar o tempo de suas tarefas. Ao fazer isso, os funcionários exercem um certo nível de controle sobre seu trabalho, o que demonstrou minimizar sentimentos negativos (por exemplo, alienação).
- Elaboração relacional - refere-se à mudança da natureza das interações no trabalho. Por exemplo, os funcionários podem escolher até que ponto e como abordam os colegas, ou até que ponto se envolvem nas atividades sociais do grupo de trabalho.
- Elaboração cognitiva - envolve uma modificação das percepções de alguém sobre seu trabalho para atribuir mais significado ao trabalho. Por exemplo, um funcionário pode reavaliar continuamente como o trabalho os influencia e como eles estão conectados ao trabalho. Isso pode envolver considerar as observações no trabalho e avaliar o quão bem essas observações se alinham com os objetivos, ideais e paixões pessoais.
Implicações práticas
Para funcionários
Se executado de maneira adequada, a elaboração de empregos é um método para os funcionários melhorarem sua qualidade de vida no trabalho de várias maneiras importantes, além de fazer contribuições valiosas para o local de trabalho. A singularidade de cada trabalhador torna excepcionalmente difícil para as organizações criar designs de trabalho "tamanho único". A elaboração de trabalhos significa que os projetos de trabalho não são fixos e podem ser adaptados com o tempo para acomodar as origens, motivos e preferências exclusivos dos funcionários. O sucesso de um criador de empregos pode depender em grande parte de sua capacidade de aproveitar os recursos disponíveis (ou seja, pessoas, tecnologia, matérias-primas, etc.) para reorganizar, reestruturar e reformular um trabalho. A pesquisa demonstrou que esse tipo de desenvoltura pode ajudar os funcionários a obter mais prazer e significado no trabalho, aprimorar sua identidade profissional, lidar com adversidades e ter um desempenho melhor.
Para gerentes
A elaboração de empregos tem o potencial de influenciar positivamente o desempenho individual e organizacional, o que significa que é do interesse dos gerentes criar um contexto que facilite a elaboração de empregos com recursos. Projetos de trabalho altamente prescritos e restritivos podem limitar os funcionários de fazer mudanças positivas na forma como executam tarefas, assumir tarefas adicionais, alterar as interações com outras pessoas ou ver seus trabalhos de uma maneira alternativa. Por outro lado, a criação de empregos que é benéfica para o criador de empregos pode ser prejudicial aos objetivos da organização e produzir efeitos negativos. Portanto, além de permitir espaço para a elaboração, os gerentes devem construir um entendimento compartilhado com os funcionários de que a elaboração do trabalho é incentivada, desde que esteja alinhada com a estratégia geral da organização. Manter linhas de comunicação abertas entre gerentes e funcionários e construir confiança pode promover uma criação de empregos positiva, que é favorável tanto para o criador individual quanto para a organização.