Lei trabalhista - Labour law

As leis trabalhistas (também conhecidas como leis trabalhistas ou leis trabalhistas ) são aquelas que medeiam a relação entre trabalhadores, entidades empregadoras, sindicatos e governo. O direito coletivo do trabalho diz respeito à relação tripartite entre empregado , empregador e sindicato. O direito individual do trabalho diz respeito aos direitos dos trabalhadores no trabalho também através do contrato de trabalho.Os padrões de emprego são normas sociais (em alguns casos também padrões técnicos) para as condições mínimas socialmente aceitáveis ​​sob as quais empregados ou contratados podem trabalhar. Agências governamentais (como a ex- Administração de Padrões de Emprego dos EUA ) aplicam a legislação trabalhista (legislativa, regulatória ou judicial).

História

Após a unificação das cidades-estados na Assíria e na Suméria por Sargão de Akkad em um único império governado de sua cidade natal por volta de 2334 aC, padrões mesopotâmicos comuns para comprimento , área , volume , peso e tempo usados ​​pelas guildas de artesãos em cada cidade foi promulgado por Naram-Sin de Akkad (c. 2254–2218 aC), neto de Sargão, inclusive para siclos . O Código de Hammurabi Lei 234 (c. 1755–1750 aC) estipulou um salário predominante de 2 shekel para cada navio de 60 gur (300 alqueires ) construído em um contrato de trabalho entre um construtor e um armador . A Lei 275 estipulou uma taxa de balsa de 3 gerah por dia em uma carta - partida entre um fretador de navio e um comandante . A Lei 276 estipulou uma taxa de frete de 2 12 gur por dia em um contrato de afretamento entre um afretador e o comandante do navio, enquanto a Lei 277 estipulou uma taxa de frete de 16 hekel por dia para um navio de 60 gur. Em 1816, uma escavação arqueológica em Minya, Egito (sob um Eyalet do Império Otomano ) produziu uma tabuinha da dinastia Nerva-Antonina -era a partir das ruínas do Templo de Antínous em Antinoopolis , Aegyptus que prescrevia as regras e taxas de adesão para um enterro Society collegium estabelecido em Lanuvium , Itália em aproximadamente 133 DC durante o reinado de Adriano (117-138) do Império Romano .

Um collegium era qualquer associação na Roma antiga que agia como uma entidade legal . Após a passagem da Lex Julia durante o reinado de Júlio César como Cônsul e Ditador da República Romana (49-44 aC) e sua reafirmação durante o reinado de César Augusto como Princeps senatus e Imperador do Exército Romano (27 aC- 14 DC), os collegia exigiam a aprovação do Senado Romano ou do Imperador para serem autorizados como órgãos jurídicos . As ruínas de Lambaesis datam da formação das sociedades funerárias entre os soldados do Exército Romano e os marinheiros da Marinha Romana até o reinado de Septímio Severo (193–211) em 198 DC. Em setembro de 2011, investigações arqueológicas feitas no local do porto artificial de Portus, em Roma, revelaram inscrições em um estaleiro construído durante o reinado de Trajano (98-117), indicando a existência de uma guilda de construtores navais. O porto de La Ostia em Roma era o lar de uma guildhall para um corpus naviculariorum , um colégio de marinheiros mercantes . O Collegium também incluía fraternidades de sacerdotes romanos supervisionando os sacrifícios rituais , praticando augúrios , guardando as escrituras , organizando festivais e mantendo cultos religiosos específicos .

O direito do trabalho surgiu em paralelo com a Revolução Industrial, à medida que a relação entre o trabalhador e o empregador mudou de estúdios de produção em pequena escala para fábricas em grande escala. Os trabalhadores buscavam melhores condições e o direito de sindicalização , enquanto os empregadores buscavam uma força de trabalho mais previsível, flexível e menos onerosa. O estado do direito do trabalho em qualquer momento é, portanto, o produto e um componente das lutas entre várias forças sociais.

Como a Inglaterra foi o primeiro país a se industrializar, foi também o primeiro a enfrentar as consequências muitas vezes terríveis da revolução industrial em uma estrutura econômica menos regulamentada. Ao longo do final do século 18 e início de meados do século 19, a base para a legislação trabalhista moderna foi lentamente lançada, à medida que alguns dos aspectos mais flagrantes das condições de trabalho foram continuamente aprimorados por meio da legislação. Isso foi amplamente alcançado por meio da pressão combinada de reformadores sociais , notadamente Anthony Ashley-Cooper, 7º Conde de Shaftesbury e outros.

Trabalho infantil

Um sério surto de febre em 1784 em fábricas de algodão perto de Manchester atraiu a opinião pública generalizada contra o uso de crianças em condições perigosas. Um inquérito local, presidido pelo Dr. Thomas Percival , foi instituído pelos juízes de paz de Lancashire , e o relatório resultante recomendou a limitação do horário de trabalho das crianças. Em 1802, a primeira grande parte da legislação trabalhista foi aprovada - a Lei de Saúde e Moral dos Aprendizes . Este foi o primeiro passo, embora modesto, para a proteção do trabalho. A lei limitou o horário de trabalho a doze por dia e aboliu o trabalho noturno. Exigia o fornecimento de um nível básico de educação para todos os aprendizes, bem como acomodação para dormir e roupas adequadas.

A rápida industrialização da manufatura na virada do século 19 levou a um rápido aumento no emprego infantil, e a opinião pública foi constantemente informada das terríveis condições que essas crianças foram forçadas a suportar. A Lei de Fábricas e Moinhos de Algodão de 1819 foi o resultado dos esforços do industrial Robert Owen e proibiu o trabalho infantil para menores de nove anos e limitou as horas de trabalho a doze. Um grande marco na legislação trabalhista foi alcançado com a Lei das Fábricas de 1833 , que limitava o emprego de crianças menores de 18 anos, proibia todo o trabalho noturno e, principalmente, previa que os inspetores fizessem cumprir a lei. Os pontos centrais na campanha e na garantia dessa legislação foram Michael Sadler e o conde de Shaftesbury . Esta lei foi um passo importante à frente, na medida em que exigiu inspeção qualificada dos locais de trabalho e aplicação rigorosa da lei por um órgão governamental independente.

Uma longa campanha para limitar a jornada de trabalho a dez horas foi liderada por Shaftesbury e incluiu o apoio da Igreja Anglicana . Muitos comitês foram formados em apoio à causa e alguns grupos previamente estabelecidos também deram seu apoio. A campanha finalmente levou à aprovação do Factory Act 1847 , que restringia a jornada de trabalho de mulheres e crianças nas fábricas britânicas a efetivamente 10 horas por dia.

Condições de trabalho

Esses esforços iniciais visavam principalmente limitar o trabalho infantil. A partir de meados do século 19, a atenção foi dada pela primeira vez à situação difícil das condições de trabalho para a força de trabalho em geral. Em 1850, a notificação sistemática de acidentes fatais foi tornada obrigatória, e salvaguardas básicas para a saúde, vida e integridade física nas minas foram postas em prática a partir de 1855. Regulamentos adicionais, relativos à ventilação, vedação de poços em desuso, padrões de sinalização e medidores adequados e válvulas para caldeiras a vapor e máquinas relacionadas também foram instaladas.

Uma série de outras leis, em 1860 e 1872, estendeu as disposições legais e reforçou as disposições de segurança. O desenvolvimento constante da indústria do carvão, uma associação crescente entre os mineiros e o aumento do conhecimento científico pavimentaram o caminho para a Lei de Minas de Carvão de 1872, que estendeu a legislação a indústrias semelhantes. A mesma lei incluiu o primeiro código abrangente de regulamentação para reger as salvaguardas legais para a saúde, vida e integridade física. Prevê-se também a presença de uma gestão mais certificada e competente e o aumento dos níveis de fiscalização.

No final do século, um amplo conjunto de regulamentações estava em vigor na Inglaterra que afetava todas as indústrias. Um sistema semelhante (com certas diferenças nacionais) foi implementado em outros países em processo de industrialização na última parte do século XIX e no início do século XX.

Direito do trabalho individual

Termos de emprego

A característica básica do direito do trabalho em quase todos os países é que os direitos e obrigações do trabalhador e do empregador são mediados por um contrato de trabalho entre os dois. Tem sido assim desde o colapso do feudalismo . Muitos termos e condições contratuais são cobertos por legislação ou lei consuetudinária . Nos EUA, por exemplo, a maioria das leis estaduais permite que o emprego seja "à vontade" , o que significa que o empregador pode demitir um funcionário de uma posição por qualquer motivo, desde que o motivo não seja explicitamente proibido e, inversamente, um o funcionário pode pedir demissão a qualquer momento, por qualquer motivo (ou sem motivo), e não é obrigado a avisar.

Uma questão importante para qualquer empresa é entender a relação entre o trabalhador e o patrão. Existem dois tipos de trabalhadores, contratados independentes e empregados. Eles são diferenciados com base no nível de controle que o mestre tem sobre eles. Os trabalhadores fornecidos com ferramentas e recursos, supervisionados de perto, pagos regularmente, etc., são considerados funcionários da empresa. Os funcionários devem agir no melhor interesse do empregador.

Um exemplo de termos de emprego em muitos países é o dever de fornecer detalhes de emprego por escrito com o essentialia negotii ( latim para "termos essenciais") a um funcionário. Visa permitir ao colaborador saber concretamente o que esperar e o que se espera. Abrange itens como indenização , férias e direito a doença , aviso em caso de demissão e descrição do cargo .

O contrato está sujeito a várias disposições legais. O empregador não pode legalmente oferecer um contrato que pague ao trabalhador menos do que um salário mínimo. Um funcionário pode não concordar com um contrato que permita a um empregador demiti-lo por motivos ilegais .

A propriedade intelectual é o ativo vital do negócio, os funcionários agregam valor à empresa criando Propriedade Intelectual. De acordo com Aspectos dos Direitos de Propriedade Intelectual Relacionados ao Comércio (TRIPS), Propriedade Intelectual é propriedade pessoal. A propriedade intelectual é usada como vantagem competitiva por grandes empresas para se proteger da rivalidade. Dadas as condições, se o trabalhador está na relação agente-principal, ele é o empregado da empresa, e se a invenção do empregado está no âmbito do emprego, ou seja, se o empregado cria um novo produto ou processo para aumentar a produtividade e criar riqueza das organizações utilizando os recursos da empresa, então a propriedade intelectual pertence exclusivamente à empresa. Novos produtos ou processos de negócios são protegidos por patentes.

Existem opiniões divergentes sobre o que constitui uma invenção patenteável. Uma área de desacordo é com relação às invenções de software, mas houve processos judiciais que estabeleceram alguns precedentes. Por exemplo, no caso Diamond v. Diehr, a Suprema Corte dos Estados Unidos decidiu que Diehr é elegível à patente porque eles aprimoraram o processo tecnológico existente, não porque foram implementados em um computador.

Salário mínimo

Muitas jurisdições definem o valor mínimo que um trabalhador pode receber por hora. Argélia, Austrália, Bélgica, Brasil, Canadá, China, França, Grécia, Hungria, Índia, Irlanda, Japão, Coreia do Sul, Luxemburgo, Holanda, Nova Zelândia, Paraguai, Portugal, Polônia, Romênia, Espanha, Taiwan, Reino Unido , Estados Unidos, Vietnã, Alemanha (em 2015) e outros têm leis desse tipo. O salário mínimo é definido geralmente mais alto do que o salário mais baixo, conforme determinado pelas forças da oferta e da demanda em um mercado livre e, portanto, atua como um piso de preço . Cada país estabelece suas próprias leis e regulamentos de salário mínimo e, embora a maioria dos países industrializados tenha um salário mínimo, muitos países em desenvolvimento não têm.

Os salários mínimos são regulamentados e estipulados em alguns países que carecem de leis explícitas. Na Suécia, os salários mínimos são negociados entre as partes do mercado de trabalho (sindicatos e organizações de empregadores) por meio de acordos coletivos que também abrangem trabalhadores não sindicalizados em locais de trabalho com acordos coletivos. Nos locais de trabalho sem acordos coletivos não existem salários mínimos. Os empregadores não organizados podem assinar acordos de substituição diretamente com os sindicatos, mas nem de longe o fazem. O caso sueco ilustra que em países sem regulamentação legal fará parte do mercado de trabalho não ter salários mínimos regulamentados, uma vez que a auto-regulamentação só se aplica a locais de trabalho e empregados cobertos por acordos coletivos (na Suécia cerca de 90 por cento dos empregados).

As leis nacionais de salário mínimo foram introduzidas pela primeira vez nos Estados Unidos em 1938 , no Brasil em 1940, na Índia em 1948, na França em 1950 e no Reino Unido em 1998 . Na União Europeia , 18 dos 28 estados membros tinham salários mínimos nacionais em 2011.

Salário digno

O salário mínimo é maior do que o salário mínimo e foi projetado para que um trabalhador em tempo integral pudesse sustentar a si mesmo e a uma pequena família com esse salário.

Horas

O número máximo de horas trabalhadas por dia ou outros intervalos de tempo são definidos por lei em muitos países. Essas leis também controlam se os trabalhadores que trabalham mais horas devem receber uma compensação adicional.

Antes da Revolução Industrial, a jornada de trabalho variava entre 11 e 14 horas. Com o crescimento do industrialismo e a introdução de máquinas, o aumento de horas tornou-se muito mais comum, chegando a 16 horas por dia.

O movimento de oito horas levou à primeira lei sobre a duração da jornada de trabalho, aprovada em 1833 na Inglaterra. Limitava os mineiros a 12 horas e as crianças a 8 horas. O dia de 10 horas foi estabelecido em 1848, e horas mais curtas com o mesmo pagamento foram gradualmente aceitas a partir de então. A Lei da Fábrica de 1802 foi a primeira lei trabalhista no Reino Unido.

A Alemanha foi o próximo país europeu a aprovar leis trabalhistas; O principal objetivo do chanceler Otto von Bismarck era minar o Partido Social-democrata da Alemanha . Em 1878, Bismarck instituiu uma variedade de medidas anti-socialistas, mas, apesar disso, os socialistas continuaram ganhando assentos no Reichstag . Para apaziguar a classe trabalhadora, ele promulgou uma variedade de reformas sociais paternalistas , que se tornaram o primeiro tipo de seguridade social . Em 1883, foi aprovada a Lei do Seguro Saúde, que dava direito aos trabalhadores ao seguro saúde; o trabalhador pagava dois terços e o empregador um terço dos prêmios. O seguro contra acidentes foi fornecido em 1884, enquanto as pensões de velhice e o seguro de invalidez se seguiram em 1889. Outras leis restringiam o emprego de mulheres e crianças. Esses esforços, no entanto, não foram inteiramente bem-sucedidos; a classe trabalhadora em grande parte permaneceu inconciliada com o governo conservador de Bismarck.

Na França, a primeira lei trabalhista foi votada em 1841. Ela limitava as horas de trabalho dos menores. Na Terceira República, a lei trabalhista foi efetivamente aplicada pela primeira vez, em particular depois da lei Waldeck-Rousseau de 1884 que legalizou os sindicatos . Com os Acordos de Matignon , a Frente Popular (1936-1938) promulgou as leis que determinam 12 dias de férias remuneradas por ano para os trabalhadores e a lei que limita a semana de trabalho padrão a 40 horas.

Saúde e segurança

Outras leis trabalhistas envolvem a segurança dos trabalhadores. A primeira lei fabril inglesa foi aprovada em 1802 e tratava da segurança e saúde das crianças trabalhadoras têxteis .

Discriminação

Essas leis proibiam a discriminação contra funcionários como moralmente inaceitável e ilegal, em particular discriminação racial ou discriminação de gênero .

Demissão

Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho afirma que um trabalhador “não pode ser despedido sem motivo legítimo” e “antes de lhe oferecer a possibilidade de se defender”. Assim, em 28 de abril de 2006, após a revogação não oficial do primeiro contrato de trabalho francês , o Longjumeau ( Essonne ) conseil des prud'hommes (tribunal de direito do trabalho) julgou o novo contrato de trabalho contrário ao direito internacional e, portanto, "ilegítimo" e " sem qualquer valor jurídico ". O tribunal considerou que o período de dois anos de "fogo à vontade" (sem qualquer motivo legal) foi "irracional" e contrário à convenção.

Trabalho infantil

Duas meninas usando faixas em iídiche e inglês com o slogan "Abolam a escravidão infantil !!" no desfile do Dia Internacional dos Trabalhadores de 1909 na cidade de Nova York

O trabalho infantil não foi visto como problema ao longo da maior parte da história, apenas disputado com o início da escolarização universal e os conceitos de direitos dos trabalhadores e das crianças . O uso de trabalho infantil era comum, muitas vezes nas fábricas. Na Inglaterra e na Escócia em 1788, cerca de dois terços das pessoas que trabalhavam em fábricas têxteis movidas a água eram crianças. O trabalho infantil pode ser trabalho em fábricas, mineração ou extração, agricultura, ajudar nos negócios dos pais, operar um pequeno negócio (como a venda de alimentos) ou fazer biscates. As crianças trabalham como guias para os turistas , às vezes combinadas com a apresentação de negócios para lojas e restaurantes (onde também podem trabalhar). Outras crianças fazem trabalhos como montar caixas ou engraxar sapatos. No entanto, mais do que em fábricas e explorações , a maior parte do trabalho infantil no século XXI ocorre no setor informal, "vendendo na rua, no trabalho na agricultura ou escondido em casas  - longe do alcance dos fiscais oficiais e da mídia. escrutínio. "

Direito coletivo do trabalho

O direito coletivo do trabalho diz respeito à relação entre empregador, empregado e sindicatos . Os sindicatos (também "sindicatos" nos Estados Unidos) são organizações que geralmente visam promover os interesses de seus membros. Esta lei regula os salários, benefícios e deveres dos empregados e a gestão de conflitos entre a empresa e o sindicato. Esses assuntos são frequentemente descritos em um acordo coletivo de trabalho (CLA).

Sindicatos

Os sindicatos são grupos organizados de trabalhadores que se envolvem em negociações coletivas com os empregadores. Alguns países exigem que os sindicatos e / ou empregadores sigam procedimentos específicos na busca de seus objetivos. Por exemplo, alguns países exigem que os sindicatos pesquisem os membros para aprovar uma greve ou para aprovar o uso das quotas dos membros para projetos políticos. As leis podem reger as circunstâncias e procedimentos sob os quais os sindicatos são formados. Eles podem garantir o direito de filiação a um sindicato (proibindo a discriminação do empregador), ou permanecer calados a esse respeito. Alguns códigos legais permitem que os sindicatos obriguem seus membros, como a exigência de cumprir uma decisão da maioria em uma votação de greve. Alguns restringem isso, como a legislação de " direito ao trabalho " em partes dos Estados Unidos.

Nas diferentes organizações nos diferentes países, o sindicato discute com o empregado em nome do empregador. Naquela época sindicato discutia ou conversava com a mão de obra da organização. Naquela época, o sindicato desempenhava suas funções como ponte entre o empregado e o empregador.

Participação no local de trabalho

Um direito juridicamente vinculativo para os trabalhadores como um grupo de participarem da gestão do local de trabalho é reconhecido de alguma forma na maioria dos países desenvolvidos. Na maioria dos estados membros da UE (por exemplo, Alemanha, Suécia e França), a força de trabalho tem o direito de eleger diretores para o conselho de grandes empresas. Isso geralmente é chamado de "co-determinação" e, atualmente, a maioria dos países permite a eleição de um terço do conselho, embora a força de trabalho possa ter o direito de eleger de um único diretor a pouco menos da metade na Alemanha. No entanto, a legislação societária alemã usa um sistema de conselho dividido, no qual um "conselho supervisor" nomeia um "conselho executivo". No Mitbestimmunggesetz 1976 , acionistas e funcionários elegem o conselho fiscal em números iguais, mas o chefe do conselho fiscal com voto de qualidade é um representante dos acionistas. Os primeiros estatutos a introduzir a co-determinação em nível de conselho foram na Grã-Bretanha, no entanto, a maioria dessas medidas, exceto nas universidades, foram removidas em 1948 e 1979. O estatuto mais antigo existente é encontrado nos Estados Unidos, nas Leis de Massachusetts sobre empresas manufatureiras, introduzido em 1919, no entanto, sempre foi voluntário.

No Reino Unido, propostas semelhantes foram elaboradas e um documento de comando produzido denominado Bullock Report (Industrial Democracy) foi lançado em 1977 pelo governo do Partido Trabalhista de James Callaghan . Os sindicatos teriam eleito diretamente metade do conselho. Um elemento "independente" também seria adicionado. No entanto, a proposta não foi aprovada. A Comissão Europeia apresentou propostas para a participação dos trabalhadores na "quinta diretiva relativa ao direito das sociedades", que também não foi implementada.

Na Suécia, a participação é regulamentada pela "Lei da representação do conselho". A lei abrange todas as empresas privadas com 25 ou mais funcionários. Nessas empresas, os trabalhadores (geralmente por meio de sindicatos) têm o direito de indicar dois conselheiros e dois suplentes. Se a empresa tiver mais de 1.000 funcionários, passa-se a três titulares e três suplentes. É prática comum alocá-los entre as principais coalizões sindicais.

Informação e consulta

Os estatutos do local de trabalho em muitos países exigem que os empregadores consultem seus trabalhadores sobre várias questões.

Barganha coletiva

Ação coletiva

A greve é a tática do trabalhador mais associada às disputas industriais. Na maioria dos países, as greves são legais sob um conjunto circunscrito de condições. Entre eles pode ser que:

  • A greve é ​​decidida por um processo democrático prescrito ( greves selvagens são ilegais).
  • Greves de simpatia , contra uma empresa na qual os trabalhadores não são empregados diretamente, podem ser proibidas.
  • Greves gerais podem ser proibidas, por exemplo, entre funcionários da segurança pública, para manter a ordem pública .

Um boicote é a recusa de comprar, vender ou negociar de outra forma com um indivíduo ou empresa. Outras táticas incluem ir devagar , sabotagem , trabalhar para governar , sentar-se ou em massa não se apresentar ao trabalho. Algumas leis trabalhistas proíbem explicitamente tal atividade, nenhuma permite explicitamente.

Os piquetes costumam ser usados ​​pelos trabalhadores durante as greves. Eles podem se reunir perto da empresa contra a qual estão lutando para fazer sua presença ser sentida, aumentar a participação dos trabalhadores e dissuadir (ou impedir) que os desordeiros entrem no local de trabalho. Em muitos países, essa atividade é restringida por lei, por leis mais gerais que restringem as manifestações ou por liminares em piquetes específicos. Por exemplo, a legislação trabalhista pode restringir piquetes secundários (piquetes em uma empresa ligada à empresa não diretamente com a disputa, como um fornecedor) ou piquetes aéreos (grevistas móveis que viajam para se juntar a um piquete). As leis podem proibir obstruir terceiros de conduzir negócios legais; Os piquetes obstrutivos ilegais permitem que as ordens judiciais restrinjam os locais dos piquetes ou comportem-se de maneiras específicas (gritar abusos, por exemplo).

Direito Internacional do Trabalho

O movimento trabalhista há muito teme que a globalização econômica enfraqueceria o poder de barganha dos trabalhadores, já que seus empregadores poderiam contratar trabalhadores no exterior para evitar os padrões de trabalho domésticos. Karl Marx disse:

A extensão do princípio do livre comércio, que induz entre as nações uma competição tal que o interesse do trabalhador pode ser perdido de vista e sacrificado na feroz corrida internacional entre os capitalistas, exige que tais organizações [sindicatos] sejam ainda mais distantes. ampliado e internacionalizado.

A Organização Internacional do Trabalho e a Organização Mundial do Comércio têm sido o foco principal entre os organismos internacionais de regulamentação dos mercados de trabalho. Os conflitos surgem quando as pessoas trabalham em mais de um país. A legislação da UE tem um conjunto crescente de regras para o local de trabalho.

Organização Internacional do Trabalho

Após a Primeira Guerra Mundial , o Tratado de Versalhes continha a primeira constituição de uma nova Organização Internacional do Trabalho (OIT) fundada no princípio de que "o trabalho não é uma mercadoria" e pela razão de que "a paz só pode ser estabelecida se for baseada sobre a justiça social ". O papel principal da OIT tem sido coordenar o direito internacional do trabalho por meio da publicação de convenções. Os membros da OIT podem adotar e ratificar voluntariamente as Convenções. Por exemplo, a primeira Convenção sobre Horas de Trabalho (Indústria) de 1919 exigia um máximo de 48 horas semanais e foi ratificada por 52 dos 185 estados membros. O Reino Unido acabou recusando-se a ratificar a Convenção, assim como muitos membros atuais da UE, embora a Diretiva de Tempo de Trabalho adote seus princípios, sujeitos à autoexclusão individual. A constituição da OIT vem da Declaração de Filadélfia de 1944 e, de acordo com a Declaração de 1998 sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, classificou oito convenções como essenciais.

Estes exigem liberdade para se filiar a um sindicato, negociar coletivamente e agir (Convenções nº 87 e 98 ), abolição do trabalho forçado ( 29 e 105 ), abolição do trabalho infantil antes do final da escola obrigatória ( 138 e 182 ), e sem discriminação no trabalho (nº 100 e 111 ). O cumprimento das Convenções fundamentais pelos membros é obrigatório, mesmo que o país não tenha ratificado a Convenção em questão. Para garantir o cumprimento, a OIT limita-se a reunir evidências e relatar o progresso dos Estados membros, contando com a publicidade para criar pressão para a reforma. Os relatórios globais sobre os padrões básicos são produzidos anualmente, enquanto os relatórios individuais sobre os países que ratificaram outras convenções são compilados semestralmente ou com menos frequência.

Como uma das únicas organizações internacionais com poder real de fiscalização por meio de sanções comerciais, a OMC tem sido alvo de apelos de advogados trabalhistas para incorporar os padrões globais da Organização Internacional do Trabalho .

Como os mecanismos de fiscalização da OIT são fracos, foi proposta a incorporação de normas trabalhistas nas operações da Organização Mundial do Comércio (OMC). A OMC supervisiona, principalmente, o Acordo Geral sobre Tarifas e Tratado de Comércio que visa reduzir alfândegas , tarifas e outras barreiras à importação e exportação de bens, serviços e capital entre seus 157 países membros. Ao contrário da OIT, infringir as regras da OMC reconhecidas pelos procedimentos de solução de controvérsias abre um país à retaliação por meio de sanções comerciais . Isso pode incluir o restabelecimento de tarifas específicas contra o infrator.

Os proponentes pediram que uma " cláusula social " fosse inserida nos acordos do GATT, por exemplo, alterando o Artigo XX, que prevê uma exceção que permite a imposição de sanções por violações de direitos humanos. Uma referência explícita às normas fundamentais do trabalho poderia permitir uma ação comparável quando um estado membro da OMC viole as normas da OIT. Os oponentes argumentam que tal abordagem poderia minar os direitos trabalhistas, porque as indústrias e, portanto, a força de trabalho poderiam ser prejudicadas sem garantia de reforma. Além disso, foi argumentado na Declaração Ministerial de Cingapura de 1996 que "a vantagem comparativa dos países, particularmente os países em desenvolvimento de baixa idade, não deve de forma alguma ser questionada". Alguns países querem aproveitar os baixos salários e menos regras como uma vantagem comparativa para impulsionar suas economias. Outro ponto contestado é se as empresas transferem a produção de países com salários altos para países com salários baixos, dadas as diferenças potenciais na produtividade do trabalhador. Desde o GATT, a maioria dos acordos comerciais têm sido bilaterais. Alguns deles protegem os padrões trabalhistas fundamentais. Além disso, nos regulamentos de tarifas nacionais, alguns países dão preferência a países que respeitem os direitos laborais fundamentais, por exemplo ao abrigo do Regulamento de Preferências Tarifárias da CE, artigos 7º e 8º.

Trabalhe em vários países

Os conflitos de leis (ou direito internacional privado ) surgem quando os trabalhadores trabalham em várias jurisdições. Se uma trabalhadora dos Estados Unidos realiza parte de seu trabalho no Brasil, China e Dinamarca (uma trabalhadora "peripatética"), um empregador pode buscar caracterizar o contrato de trabalho como regido pela lei do país onde os direitos trabalhistas são menos favoráveis ​​ao trabalhador, ou procuram argumentar que o sistema mais favorável de direitos trabalhistas não se aplica. Por exemplo, em um caso de direito trabalhista no Reino Unido , Ravat versus Halliburton Manufacturing and Services Ltd Ravat era do Reino Unido, mas era empregado na Líbia por uma empresa alemã que fazia parte da Halliburton . Ele foi demitido por um supervisor baseado no Egito . Disseram-lhe que seria contratado de acordo com os termos e condições da lei do Reino Unido, e isso foi providenciado por um departamento de pessoal em Aberdeen. De acordo com a Lei dos Direitos do Trabalho do Reino Unido de 1996, ele teria o direito de reclamar demissão injusta, mas a lei deixou em aberto a questão do alcance territorial da lei. A Suprema Corte do Reino Unido considerou que o princípio seria que um trabalhador expatriado estaria sujeito às regras do Reino Unido se o trabalhador pudesse mostrar uma "conexão estreita" com o Reino Unido, o que foi encontrado no caso de Rabat.

Isto enquadra-se no quadro geral da UE. Nos termos do artigo 8º do Regulamento Roma I da UE , os trabalhadores têm direitos laborais no país onde trabalham habitualmente. Eles podem ter uma reclamação em outro país se puderem estabelecer uma conexão estreita com ele. O regulamento sublinha que as regras devem ser aplicadas com o objetivo de proteger o trabalhador.

Também é necessário que um tribunal seja competente para conhecer de uma reclamação. Nos termos do artigo 19.º do Regulamento Bruxelas I , tal exige que o trabalhador trabalhe habitualmente no local onde a reclamação é apresentada ou aí exercida.

Lei da UE

A União Europeia tem extensas leis trabalhistas que oficialmente excluem (de acordo com o Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia ) questões em torno da regulamentação salarial direta (por exemplo, fixação de um salário mínimo), a justiça de demissões e negociação coletiva. Uma série de diretivas regulam quase todas as outras questões, por exemplo, a Diretiva do Tempo de Trabalho garante 28 dias de férias remuneradas, a Diretiva-Quadro da Igualdade proíbe todas as formas de discriminação e a Diretiva relativa aos despedimentos coletivos exige que seja dado um aviso adequado e que sejam efetuadas consultas sobre as decisões sobre demissões econômicas.

No entanto, o Tribunal de Justiça das Comunidades Europeias alargou recentemente as disposições dos Tratados através da jurisprudência . Os sindicatos têm procurado se organizar além-fronteiras da mesma forma que as corporações multinacionais organizam a produção globalmente. Os sindicatos têm procurado realizar greves e ações coletivas internacionalmente. No entanto, essa coordenação foi contestada na União Europeia em duas decisões polêmicas. No processo Laval Ltd v Sindicato dos Construtores Suecos, um grupo de trabalhadores letões foi enviado para um estaleiro de construção na Suécia. O sindicato local entrou em ação para fazer a Laval Ltd. assinar o acordo coletivo de trabalho local. Nos termos da Diretiva relativa ao destacamento de trabalhadores , o artigo 3 estabelece normas mínimas para os trabalhadores estrangeiros, de modo que os trabalhadores recebam pelo menos os direitos mínimos que teriam no seu país de origem, caso o seu local de trabalho tenha direitos mínimos inferiores. O Artigo 3 (7) diz que isto “não obsta à aplicação de termos e condições de trabalho que sejam mais favoráveis ​​aos trabalhadores”. A maioria das pessoas pensava que isso significava que condições mais favoráveis ​​poderiam ser dadas do que o mínimo (por exemplo, na lei letã) pela legislação do país anfitrião ou por um acordo coletivo. No entanto, o Tribunal de Justiça Europeu (TJE) disse que apenas o estado local poderia elevar os padrões além do mínimo para trabalhadores estrangeiros. Qualquer tentativa do Estado de acolhimento ou de uma convenção coletiva (a menos que a convenção coletiva seja declarada universal nos termos do artigo 3.º, n.º 8) infringiria a liberdade empresarial ao abrigo do artigo 56.º do TFUE . Esta decisão foi implicitamente revertida pelo legislador da União Europeia em Roma I regulamento , que deixa claro no considerando 34 que o Estado de acolhimento pode permitir normas mais favoráveis. No entanto, no The Rosella , o TJCE considerou que um bloqueio pela Federação Internacional dos Trabalhadores do Transporte contra uma empresa que usava uma bandeira de conveniência da Estônia (ou seja, dizendo que operava sob a lei da Estônia para evitar as normas trabalhistas da Finlândia) infringia o negócio. direito de livre estabelecimento ao abrigo do artigo 49.º do TFUE . O TJCE afirmou reconhecer o "direito à greve" dos trabalhadores em conformidade com a Convenção 87 da OIT, mas afirmou que a sua utilização deve ser proporcional ao direito de estabelecimento da empresa.

Leis trabalhistas nacionais

Austrália

O Fair Work Act de 2009 fornece os regulamentos que regem os locais de trabalho e empregadores australianos. A Austrália tem um salário mínimo e condições de trabalho supervisionadas pela Fair Work Commission .

Canadá

Interior de uma das fábricas da Eaton em Toronto, Canadá

Na lei canadense, "lei trabalhista" se refere a questões relacionadas a locais de trabalho sindicalizados, enquanto "lei trabalhista" trata de empregados não sindicalizados.

Em 2017, o premier Brad Wall anunciou que o governo de Saskatchewan cortaria 3,5 por cento dos salários de seus funcionários e oficiais em 2018. Esse corte de salários inclui ministros do MLA e a equipe do escritório do premier, juntamente com todas as pessoas empregadas pelo governo. Os dias de folga não pagos também serão implementados, bem como a limitação das horas extras para auxiliar no corte de salários.

China

Na República Popular da China, as leis trabalhistas básicas são a Lei do Trabalho da República Popular da China (promulgada em 5 de julho de 1994) e a Lei dos Contratos de Trabalho da República Popular da China (adotada na 28ª Sessão do Comitê Permanente da 10ª Congresso Nacional do Povo em 29 de junho de 2007, com vigência a partir de 1º de janeiro de 2008). Os regulamentos administrativos promulgados pelo Conselho de Estado, as normas ministeriais e as explicações judiciais do Supremo Tribunal Popular estipulam normas detalhadas relativas a vários aspectos do emprego. A Federação de Sindicatos de Toda a China, controlada pelo governo, é o único sindicato legal. As greves são formalmente legais, mas na prática são desencorajadas.

França

Na França, as primeiras leis trabalhistas foram as leis de Waldeck Rousseau aprovadas em 1884. Entre 1936 e 1938, a Frente Popular promulgou uma lei determinando 12 dias (2 semanas) a cada ano de férias remuneradas para os trabalhadores, e uma lei limitava a semana de trabalho a 40 horas, excluindo horas extras. Os acordos de Grenelle, negociados em 25 e 26 de maio em plena crise de maio de 1968, reduziram a jornada de trabalho para 44 horas e criaram seções sindicais em cada empresa. O salário mínimo foi aumentado em 25%. Em 2000, o governo de Lionel Jospin promulgou a semana de trabalho de 35 horas , reduzida de 39 horas. Cinco anos depois, o primeiro-ministro conservador Dominique de Villepin promulgou o Novo Contrato de Trabalho (CNE). Atendendo às demandas dos empregadores que pedem mais flexibilidade nas leis trabalhistas francesas, a CNE gerou críticas de sindicatos e opositores, alegando que favorecia o trabalho contingente . Em 2006, ele tentou aprovar o Primeiro Contrato de Trabalho (CPE) por meio de votação por procedimento emergencial, mas foi recebido por protestos de estudantes e sindicatos . O presidente Jacques Chirac finalmente não teve escolha a não ser revogá-lo.

Índia

Mais de cinquenta leis nacionais e muitas outras leis estaduais regem o trabalho na Índia. Assim, por exemplo, um trabalhador permanente só pode ser demitido por má conduta comprovada ou ausência habitual. No caso Uttam Nakate , a Suprema Corte de Bombaim considerou ilegal demitir um funcionário por dormir repetidamente no chão da fábrica - a decisão foi anulada pela Suprema Corte da Índia duas décadas depois. Em 2008, o Banco Mundial criticou a complexidade, falta de modernização e flexibilidade das regulamentações indianas. Na Constituição da Índia de 1950, os artigos 14-16, 19 (1) (c), 23-24, 38 e 41-43A dizem respeito diretamente aos direitos trabalhistas. O artigo 14 afirma que todos devem ser iguais perante a lei, o artigo 15 diz especificamente que o estado não deve discriminar os cidadãos e o artigo 16 estende o direito de "igualdade de oportunidades" para emprego ou nomeação no Estado. O Artigo 19 (1) (c) dá a todos o direito específico de "formar associações ou sindicatos". O artigo 23 proíbe todo o tráfico e trabalho forçado, enquanto o artigo 24 proíbe o trabalho infantil com menos de 14 anos em uma fábrica, mina ou "qualquer outro emprego perigoso".

Os artigos 38-39 e 41-43A, no entanto, como todos os direitos listados na Parte IV da Constituição não são executáveis ​​pelos tribunais, em vez de criar um aspiracional "dever do Estado de aplicar esses princípios ao fazer leis". [3] A justificativa original para deixar tais princípios inaplicáveis ​​pelos tribunais era que as instituições democraticamente responsáveis ​​deveriam ser deixadas com arbítrio, dadas as demandas que poderiam criar ao Estado para financiamento de impostos gerais, embora tais pontos de vista tenham se tornado controversos. O Artigo 38 (1) diz que em geral o Estado deve "se esforçar para promover o bem-estar das pessoas" com uma "ordem social em que a justiça, social, econômica e política, deve informar todas as instituições da vida nacional. No Artigo 38 ( 2) prossegue dizendo que o Estado deve "minimizar as desigualdades de renda" e com base em todos os outros status. O artigo 41 cria um "direito ao trabalho", que a Lei Nacional de Garantia do Emprego Rural de 2005 tenta colocar em prática. Artigo 42 exige que o Estado "tome medidas para garantir condições de trabalho justas e humanas e para alívio da maternidade". O Artigo 43 diz que os trabalhadores devem ter direito a um salário mínimo e "condições de trabalho que garantam um padrão de vida digno". Artigo 43A, inserido pela 42ª Emenda da Constituição da Índia em 1976, [4] cria um direito constitucional de co-determinação ao exigir que o estado legisle para "assegurar a participação dos trabalhadores na gestão das empresas".

Leia também: Reformas trabalhistas do Ministério do Trabalho e Emprego do Governo da Índia ( https://labour.gov.in/labour-reforms )

Indonésia

A Indonésia essencialmente reconstruiu seu sistema de legislação trabalhista no início de 2000, após a mudança de regime e com o apoio da OIT. Estes três estatutos também constituíram um novo quadro legislativo para as relações laborais:

1. Lei nº 21 de 2000 sobre Sindicatos, que permitia a livre sindicalização; e

2. Lei nº 13 de 2003 sobre Mão de Obra, que legislou outros direitos mínimos do trabalho; e

3. A Lei nº 2 de 2004 sobre Solução de Controvérsias de Relações Industriais, estabeleceu um novo sistema de resolução de controvérsias de relações industriais.

Irã

O Irã não ratificou as duas convenções básicas da Organização Internacional do Trabalho sobre liberdade de associação e negociação coletiva e uma que abole o trabalho infantil.

Israel

Japão

México

A legislação trabalhista mexicana reflete a histórica inter-relação entre o estado e a Confederação dos Trabalhadores Mexicanos . A confederação está oficialmente alinhada com o Partido Revolucionário Institucional (o Partido Revolucionário Institucional, ou PRI). Embora a lei prometa aos trabalhadores o direito de greve e de organização, na prática é difícil ou impossível para sindicatos independentes se organizarem.

Suécia

Na Suécia, muitas questões do local de trabalho, como horas de trabalho, salário mínimo e direito a compensação de horas extras, são regulamentadas por acordos de negociação coletiva de acordo com o modelo sueco de auto-regulamentação , ou seja, regulamentação pelas próprias partes do mercado de trabalho em contraste com a regulamentação estadual (leis trabalhistas ) Uma exceção notável é a Lei de Proteção ao Emprego, que regula os contratos de trabalho e os amplos direitos dos empregados ao emprego sob certas condições.

Suíça

A legislação trabalhista da Suíça cobre todas as normas que regem o emprego de algum tipo. A regulamentação do emprego por empregadores privados é amplamente harmonizada no nível federal , enquanto o emprego no setor público ainda prevalece em uma variedade de leis cantonais . Em particular, a padronização civil é distribuída para uma variedade de leis. De maior importância, em especial a nova Constituição Federal de 1999, o Código das Obrigações , a CLT e, no setor público, a Lei Federal do Pessoal .

Reino Unido

O Factory Acts (primeiro em 1802, depois em 1833) e o Master and Servant Act de 1823 foram as primeiras leis que regulamentaram as relações de trabalho no Reino Unido. A maior parte das leis trabalhistas anteriores a 1960 baseava-se na Lei do Contrato. Desde então, houve uma expansão significativa principalmente devido ao "movimento pela igualdade" e à União Europeia. As leis são Atos do Parlamento denominados Estatutos, Regulamentos Estatutários (elaborados por um Secretário de Estado ao abrigo de uma Lei do Parlamento) ou Jurisprudência (desenvolvida por vários tribunais).

A primeira expansão significativa foi a Lei de Igualdade Salarial de 1970. Essa lei foi introduzida para trazer igualdade de salários para as mulheres no local de trabalho. Desde 1997, as mudanças na legislação trabalhista do Reino Unido incluem aumento dos direitos de maternidade e paternidade, a introdução de um Salário Mínimo Nacional e os Regulamentos do Tempo de Trabalho, que cobrem o tempo de trabalho, pausas para descanso e o direito a férias anuais remuneradas. A lei contra a discriminação foi reforçada, com a proteção contra a discriminação agora disponível com base na idade, religião ou crença e orientação sexual, bem como gênero, raça e deficiência.

Estados Unidos

Um construtor americano

O Fair Labor Standards Act de 1938 definiu a semana de trabalho padrão máximo para 44 horas. Em 1950, isso foi reduzido para 40 horas. Um green card dá aos imigrantes o direito de trabalhar, sem a exigência de uma autorização de trabalho separada . Apesar da semana de trabalho máxima padrão de 40 horas, alguns ramos de trabalho requerem mais de 40 horas. Por exemplo, os trabalhadores agrícolas podem trabalhar mais de 72 horas por semana, seguidas de pelo menos 24 horas de folga. Exceções ao período de descanso existem para certos funcionários da colheita, como aqueles envolvidos na colheita de uvas, frutos de árvores e algodão.

Profissionais, funcionários administrativos (auxiliares administrativos), técnicos e mecânicos não podem ser demitidos por se recusarem a trabalhar mais de 72 horas semanais. Esses tetos, combinados com um mercado de trabalho competitivo, costumam motivar os trabalhadores americanos a trabalhar mais horas. Os trabalhadores americanos, em média, tiram o menor número de dias de folga de qualquer país desenvolvido.

A Quinta e a Décima Quarta Emendas da Constituição dos Estados Unidos limitam o poder de discriminação dos governos federal e estadual . O setor privado não é diretamente restringido pela Constituição, mas várias leis, particularmente a Lei dos Direitos Civis de 1964 , limitam a discriminação do setor privado contra certos grupos. A Quinta Emenda tem uma exigência explícita de que o Governo Federal não prive os indivíduos de "vida, liberdade ou propriedade", sem o devido processo legal e uma garantia implícita de que cada pessoa receba igual proteção da lei. A Décima Quarta Emenda proíbe explicitamente os estados de violar os direitos de um indivíduo ao devido processo e proteção igualitária . A proteção igualitária limita o poder dos governos estadual e federal de discriminar em suas práticas de emprego, tratando funcionários, ex-funcionários ou candidatos a emprego de maneira desigual devido à participação em um grupo, como raça, religião ou sexo. A proteção do devido processo exige que os funcionários tenham um processo processual justo antes de serem rescindidos, se a rescisão estiver relacionada a uma "liberdade", como o direito à liberdade de expressão ou um direito de propriedade.

O National Labor Relations Act , promulgado em 1935 como parte da legislação do New Deal , garante aos trabalhadores o direito de formar sindicatos e participar de negociações coletivas.

O Age Discrimination in Employment Act de 1967 proíbe a discriminação no emprego com base na idade em relação aos funcionários com 40 anos de idade ou mais.

O Título VII da Lei dos Direitos Civis é o principal estatuto federal com relação à discriminação no emprego , proibindo a discriminação ilegal no emprego por empregadores públicos e privados, organizações trabalhistas , programas de treinamento e agências de emprego com base em raça ou cor, religião, sexo e nacionalidade. A retaliação também é proibida pelo Título VII contra qualquer pessoa por se opor a qualquer prática proibida por lei, ou por fazer uma acusação, testemunhar, assistir ou participar de um procedimento sob a lei. A Lei dos Direitos Civis de 1991 expandiu os danos disponíveis aos casos do Título VII e concedeu aos demandantes do Título VII o direito de julgamento por júri.

Halakhah (lei religiosa judaica)

Os primórdios da lei de trabalho halakhic estão na Bíblia, na qual dois mandamentos se referem a este assunto: A lei contra atrasos nos salários (Lev. 19:13; Deuteronômio 24: 14-15) e o direito do trabalhador de comer as colheitas do empregador ( Deut. 23: 25–26). A lei talmúdica - na qual a lei do trabalho é chamada de "leis de contratação de trabalhadores" - elabora muitos outros aspectos das relações de trabalho, principalmente no Tratado Baba Metzi'a. Em algumas questões, o Talamud, seguindo o Tosefta, refere as partes ao direito consuetudinário: "Tudo é conforme o costume da região [postulados]". A lei trabalhista halakhic moderna desenvolveu-se muito lentamente. O rabino Israel Meir Hacohen (o Hafetz Hayim) interpreta o direito do trabalhador ao pagamento pontual em uma tendência que claramente favorece o empregado em relação ao empregador, mas não se refere a novas questões de relações de trabalho. Somente na década de 1920 encontramos a primeira autoridade halakhic para lidar com as questões dos sindicatos (que poderiam facilmente ser ancoradas na lei talmúdica) e o direito de greve (que é bastante problemático em termos da lei talmúdica). Os rabinos AI Kook e BMH Uziel tendem à solução corporativa de conflitos trabalhistas , enquanto o rabino Moshe Feinstein adota claramente o modelo de negociação coletiva democrática liberal . Desde a década de 1940, a literatura halakhic sobre direito do trabalho foi enriquecida por livros e artigos que se referiam a uma gama crescente de questões e basicamente adotaram a abordagem democrática liberal.

Veja também

Notas

Referências

Leitura adicional

  • Stephen F. Befort e John W. Budd, Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy Into Focus (2009) Stanford University Press
  • Blanpain, Prof. R., (Universidade de Leuven, Bélgica), Editor. A Enciclopédia Internacional de Direito do Trabalho e Relações Industriais . Arquivado do original em 9 de junho de 2014 . Recuperado em 26 de junho de 2014 .
  • E McGaughey, A Casebook on Labor Law (Hart 2018)
  • E McGaughey, 'Behavioral Economics and Labour Law' (2014) LSE Legal Studies Working Paper No. 20/2014
  • Keith Ewing, Aileen McColgan e Hugh Collins, Lei do Trabalho, Casos, Textos e Materiais (2005) Hart Publishing
  • Simon Deakin e Gillian Morris, Labour Law (2005) Hart Publishing ISBN  978-1-84113-560-1
  • Keshawn Walker e Arn Morell, " Labor and Employment: Workplace Warzone ", Georgetown University Thesis (2005)
  • PL Malik's Industrial Law (Covering Labour Law in India) (2 Volumes with Free CD-ROM) (2015 ed.). Eastern Book Company. pp. 1–3656. ISBN 9789351451808.
  • Labor Laws - A Primer (2011 ed.). Eastern Book Company. 2011. pp. 1–224. ISBN 9789350281437.

links externos