Adequação pessoa-ambiente - Person–environment fit

Ajuste pessoa-ambiente ( ajuste P – E ) é o grau de correspondência entre as características individuais e ambientais. As características da pessoa podem incluir as necessidades biológicas ou psicológicas, valores, objetivos, habilidades ou personalidade de um indivíduo, enquanto as características ambientais podem incluir recompensas intrínsecas e extrínsecas, demandas de um trabalho ou função, valores culturais ou características de outros indivíduos e coletivos na pessoa ambiente social. Devido às suas implicações importantes no local de trabalho, a adequação pessoa-ambiente tem mantido uma posição de destaque na psicologia industrial e organizacional e campos relacionados.

A adequação pessoa-ambiente pode ser entendida como um tipo específico de interação pessoa-situação que envolve a combinação entre as dimensões correspondentes de pessoa e ambiente. Embora as interações pessoa-situação conforme se relacionam com o ajuste tenham sido discutidas na literatura científica por décadas, o campo ainda não chegou a um consenso sobre como conceituar e operacionalizar o ajuste pessoa-ambiente. Isso se deve em parte ao fato de que a adaptação pessoa-ambiente engloba vários subconjuntos, como adaptação pessoa-supervisor e adaptação pessoa-trabalho , que são conceitualmente distintos um do outro. Tem havido um longo debate sobre a importância relativa da pessoa em relação à situação para definir o comportamento humano. Um grupo de pesquisadores argumentou que é a situação a principal responsável pelos comportamentos individuais, enquanto outro grupo de pesquisadores acredita que as características pessoais são as principais responsáveis ​​pelo comportamento. No entanto, geralmente se presume que a adequação pessoa-ambiente leva a resultados positivos, como satisfação, desempenho e bem-estar geral.

Domínios

Adequação pessoa-organização

Ajuste pessoa-organização (ajuste P-O) é a área mais amplamente estudada de ajuste pessoa-ambiente, e é definida por Kristof (1996) como "a compatibilidade entre pessoas e organizações que ocorre quando (a) pelo menos uma entidade fornece o que o outro necessita, (b) eles compartilham características fundamentais semelhantes, ou (c) ambos ". A congruência de alto valor é uma grande faceta da adequação pessoa-organização, o que implica uma cultura forte e valores compartilhados entre os colegas de trabalho. Isso pode se traduzir em maiores níveis de confiança e um senso compartilhado de comunidade corporativa. Essa congruência de alto valor, por sua vez, colheria benefícios para a própria organização, incluindo redução da rotatividade, aumento dos comportamentos de cidadania e comprometimento organizacional. A teoria da atração-seleção-desgaste afirma que os indivíduos são atraídos e procuram trabalhar para organizações onde percebem altos níveis de adequação pessoa-organização. Uma forte adequação pessoa-organização também pode levar à redução da rotatividade e ao aumento de comportamentos de cidadania organizacional .

Adequação pessoa-trabalho

Ajuste pessoa-trabalho , ou ajuste P-J, refere-se à compatibilidade entre as características de uma pessoa e as de um trabalho específico. A perspectiva complementar tem sido a base para a adaptação pessoa-trabalho. Isso inclui a visão tradicional de seleção que enfatiza a adequação dos KSAs dos funcionários e outras qualidades às demandas do trabalho. Os modelos de discrepância de satisfação e estresse no trabalho que focam nas necessidades e desejos dos funcionários sendo atendidos pelos suprimentos fornecidos por seu trabalho.

Ajuste pessoa-grupo

O ajuste pessoa-grupo, ou ajuste P-G, é um tópico relativamente novo em relação ao ajuste pessoa-ambiente. Uma vez que o ajuste pessoa-grupo é tão novo, pesquisas limitadas foram conduzidas para demonstrar como a compatibilidade psicológica entre colegas de trabalho influencia os resultados individuais em situações de grupo. No entanto, o ajuste pessoa-grupo está mais fortemente relacionado aos resultados orientados para o grupo, como satisfação do colega de trabalho e sentimentos de coesão.

Adequação pessoa-pessoa

O ajuste pessoa-pessoa é conceituado como o ajuste entre as preferências culturais de um indivíduo e as preferências dos outros. Corresponde à hipótese de atração por similaridade, que afirma que as pessoas são atraídas por outras semelhantes com base em seus valores, atitudes e opiniões. Os tipos mais estudados são mentores e protegidos, supervisores e subordinados, ou mesmo candidatos e recrutadores. A pesquisa mostrou que a adequação pessoa-supervisor está mais fortemente relacionada aos resultados orientados para o supervisor, como a satisfação do supervisor.

Antecedentes

Treinamento e desenvolvimento

O treinamento e o desenvolvimento no trabalho podem ser usados ​​para atualizar ou aprimorar habilidades ou conhecimentos, de forma que os funcionários estejam mais sintonizados com os requisitos e demandas de seus empregos ou para prepará-los para a transição para novos empregos. O treinamento pode ser usado como um método de socialização, ou como uma forma de conscientizar o funcionário sobre os valores desejados pela organização, o que ajudaria a aumentar a adequação pessoa-organização. À medida que as pessoas aprendem sobre a organização para a qual estão trabalhando por meio da socialização iniciada pela empresa ou pela própria iniciativa, elas devem ser capazes de ser mais precisas em sua avaliação de adequação ou inadequação. Além disso, há evidências de que os funcionários passam a se identificar com sua organização ao longo do tempo, refletindo seus valores, e a socialização é uma parte crítica desse processo.

Avaliação de desempenho

No local de trabalho, a avaliação de desempenho e o reconhecimento ou recompensas podem ser usados ​​para estimular a construção de habilidades e o aprimoramento do conhecimento, o que aumentaria a adequação pessoa-trabalho. Expandindo essa noção, Cable e Judge (1994) mostraram que os sistemas de compensação têm um efeito direto nas decisões de procura de emprego e, além disso, os efeitos dos sistemas de compensação nas decisões de procura de emprego são fortalecidos quando as características de personalidade do candidato se ajustam aos vários componentes do sistema de compensação. Quando o objetivo de um empregador é fortalecer a adequação pessoa-organização, ele pode usar a avaliação de desempenho para focar no valor de um funcionário e na congruência das metas e garantir que as metas do indivíduo estejam alinhadas com as da empresa.

Em um nível de grupo, as organizações podem avaliar a realização de uma meta de grupo ou equipe. Reconhecer e apoiar essa conquista criaria confiança na ideia de que todos estão contribuindo para o bem maior do coletivo e ajudaria a aumentar a adequação pessoa-grupo.

Atração-seleção-processos de atrito

Schneider (1987) propôs o modelo de atração-seleção-desgaste (ASA) que aborda como a atração, seleção e desgaste podem gerar altos níveis de adequação em uma organização. O modelo parte da proposição de que são as características coletivas que definem uma organização. Como resultado, por meio do processo ASA, as organizações se tornam mais homogêneas em relação às pessoas que as compõem.

O processo de atração do modelo explica como os funcionários consideram as organizações atraentes quando veem congruência entre suas características e os valores das organizações. A próxima etapa no processo ASA são os procedimentos de seleção formais ou informais usados ​​pela organização durante o recrutamento e contratação de candidatos que se enquadram na organização.

Do ciclo de vida do funcionário, o recrutamento e a seleção são as primeiras etapas levadas em consideração ao considerar a adequação pessoa-ambiente. O modelo complementar postularia que os processos de seleção podem funcionar em parte para selecionar indivíduos cujos valores são compatíveis com os valores da organização, e excluir aqueles cujos valores são incompatíveis. Além disso, de acordo com os modelos de adequação suplementares, o candidato buscará e se inscreverá em organizações que considere representar os valores que ele ou ela possa ter. Essa teoria é exemplificada por meio de um estudo de Bretz e Judge (1994), que descobriu que os indivíduos com pontuação alta nas medidas de orientação da equipe provavelmente escolheriam uma organização que tivesse boas políticas de trabalho e família em vigor. Seguindo a mesma linha, ao procurar emprego, os candidatos procuram características do emprego, como a quantidade de participação que terão, autonomia e o design geral do emprego. Essas características se mostram significativa e positivamente relacionadas com a adequação pessoa-organização e pessoa-trabalho, o que está positivamente associado à medição da satisfação no trabalho um ano após a entrada.

O último processo no modelo ASA é o atrito, que descreve que o funcionário desajustado teria maior probabilidade de cometer erros ao ser contratado e, portanto, sair da organização. Assim, as pessoas que não se enquadram escolhem ou são forçadas a sair, e as pessoas restantes são um grupo mais homogêneo do que aqueles que foram originalmente contratados, o que deve resultar em níveis mais elevados de adequação para os indivíduos em uma organização.

Por fim, a pesquisa sugere que, para que seja mais provável um melhor ajuste entre um funcionário e um emprego, organização ou grupo, é importante passar um tempo adequado com o candidato. Isso ocorre porque despender tempo com os membros antes de eles entrarem na empresa está positivamente associado ao alinhamento entre os valores individuais e os valores da empresa na entrada. Além disso, se houver práticas de RH mais abrangentes em vigor na fase de seleção de contratação, é mais provável que as pessoas relatem que se adaptam melhor a seu trabalho e à organização como um todo.

Consequências

Existem poucos estudos que assumiram a tarefa de tentar sintetizar os diferentes tipos de ajuste a fim de tirar conclusões significativas sobre o verdadeiro impacto do ajuste nos resultados em nível individual. No entanto, algum progresso foi feito, mas a maioria das revisões existentes foram não quantitativas, indiferenciadas entre os vários tipos de adaptação ou focadas apenas em tipos únicos de adaptação pessoa-ambiente.

A adequação pessoa-ambiente tem sido associada a uma série de resultados afetivos, incluindo satisfação no trabalho , comprometimento organizacional e intenção de parar. Entre as quais, a satisfação no trabalho é a atitude mais fortemente prevista pela adequação pessoa-trabalho. O estresse também foi demonstrado como uma consequência do ajuste pessoa-ambiente pobre, especialmente na ausência da dimensão de ajuste complementar. Uma vez que os efeitos principais de E são frequentemente maiores do que os de P, fazer suprimentos insuficientes (P> E) é mais prejudicial para as atitudes do que suprimentos em excesso (P <E).

Avaliando ajuste

Medidas diretas

A compatibilidade entre a pessoa e o meio ambiente pode ser avaliada direta ou indiretamente, dependendo da medida. As medidas diretas de adequação percebida são normalmente usadas quando a adequação pessoa-ambiente é conceituada como compatibilidade geral. Essas medidas pedem a um indivíduo que relate o ajuste que ele ou ela acredita existir. Exemplos de perguntas em medidas diretas são "Até que ponto você acha que se encaixa na organização?" ou "Até que ponto suas habilidades correspondem aos requisitos de seu trabalho?" Uma suposição é feita de modo que os indivíduos avaliem as características P e E e, em seguida, determinem o quão compatíveis são. Embora a pesquisa tenha mostrado que esses julgamentos estão altamente relacionados às atitudes de trabalho, eles foram criticados porque confundem os efeitos independentes da pessoa e do ambiente com seu efeito conjunto e não capturam adequadamente o processo psicológico pelo qual as pessoas se comparam ao ambiente .

Medidas indiretas

As medidas indiretas avaliam a pessoa e o ambiente separadamente. Essas medidas são então usadas para calcular um índice destinado a representar o ajuste entre a pessoa e o ambiente, como uma pontuação de diferença algébrica, absoluta ou quadrada, ou são analisadas em conjunto para avaliar os efeitos do ajuste sem calcular uma pontuação de diferença. As características da pessoa são geralmente medidas por meio de autorrelato, enquanto as características do ambiente podem ser relatadas pela pessoa ou por outras pessoas no ambiente da pessoa. French et al. (1974, 1982) ajuste subjetivo diferenciado, que é a correspondência entre P e E como eles percebem pelos funcionários, do ajuste objetivo, que é a correspondência entre P e E distinto da percepção da pessoa (French et al. 1974; French et al. 1982).

Pontuações de diferença e correlação de perfil

Até a década de 1990, os estudos que usavam medidas indiretas da pessoa e do ambiente normalmente operacionalizados se encaixavam combinando as medidas em um único índice que representa a diferença entre a pessoa e o ambiente. Apesar de seu apelo intuitivo, as pontuações de diferença são atormentadas por inúmeros problemas conceituais e metodológicos, como confiabilidade reduzida, ambiguidade conceitual, efeitos confusos, restrições não testadas e redução de uma relação inerentemente tridimensional entre a pessoa, o ambiente e o resultado para dois dimensões. Esses problemas prejudicam a interpretação dos resultados dos estudos de ajuste pessoa-ambiente que se baseiam em pontuações de diferença. Problemas semelhantes se aplicam a estudos que operacionalizam o ajuste usando índices de similaridade de perfil que comparam a pessoa e o ambiente em múltiplas dimensões.

Regressão polinomial

Muitos dos problemas com pontuações de diferença e índices de similaridade de perfil podem ser evitados usando a regressão polinomial . A regressão polinomial envolve o uso de medidas da pessoa e do ambiente junto com termos relevantes de ordem superior (por exemplo, os quadrados e o produto da pessoa e as medidas do ambiente) como preditores conjuntos. Além de evitar problemas com pontuações de diferença, a regressão polinomial permite o desenvolvimento e teste de hipóteses que vão além das funções simples capturadas por pontuações de diferença. A equação de regressão polinomial comumente usada na pesquisa de ajuste pessoa-ambiente é a seguinte:

Nessa equação, E representa o ambiente, P representa a pessoa e Z é o resultado (por exemplo, satisfação, bem-estar, desempenho). Ao reter E, P e Z como variáveis ​​separadas, os resultados das equações de regressão polinomial podem ser traduzidos em superfícies tridimensionais, cujas propriedades podem ser testadas formalmente usando procedimentos estabelecidos por Edwards e Parry. Estudos usando regressão polinomial descobriram que as suposições restritivas subjacentes aos escores de diferença são geralmente rejeitadas, de modo que a relação da pessoa e do ambiente com os resultados é mais complexa do que as funções simplificadas representadas por escores de diferença. Essas descobertas forneceram uma base para o desenvolvimento de hipóteses de ajuste que são mais refinadas do que aquelas consideradas em pesquisas anteriores, como considerar se os efeitos do desajuste são assimétricos e se os resultados dependem dos níveis absolutos da pessoa e do ambiente (por exemplo, os efeitos de o ajuste entre a complexidade real e desejada do trabalho provavelmente variará dependendo se a complexidade do trabalho é baixa ou alta).

Contribuindo com teorias

Ajuste suplementar

O ajuste suplementar se refere à semelhança entre as características de uma pessoa e as características do ambiente, ou outras pessoas dentro do ambiente. Com base na compatibilidade que deriva da semelhança, uma pessoa se enquadra em algum contexto ambiental porque complementa, embeleza ou possui características semelhantes às de outros indivíduos do ambiente. As pessoas se percebem como adequadas porque são semelhantes ou semelhantes a outras pessoas que possuem as mesmas características. Portanto, é essencialmente um modelo de ajuste pessoa-pessoa.

Ajuste complementar

O ajuste complementar ocorre quando as características de uma pessoa "completam" o ambiente ou acrescentam o que está faltando. Quando indivíduos e ambientes se complementam atendendo às necessidades uns dos outros, como quando um ambiente oferece oportunidades de realização que são concordantes com as necessidades de realização dos indivíduos ou quando um indivíduo com habilidades excepcionais de resolução de problemas está em um ambiente turbulento. Piasentin e Chapman (2007) descobriram que apenas uma pequena porção da força de trabalho percebe o ajuste devido à complementaridade, enquanto a maioria vê o ajuste como complementar (resultante de ser semelhante a outros).

A segunda dimensão do ajuste complementar é o ajuste de necessidades de suprimentos e ajuste de necessidades-habilidades. O ajuste de necessidades e suprimentos ocorre quando um ambiente satisfaz as necessidades, desejos ou preferências dos indivíduos. O ajuste de demandas-habilidades ocorre quando um indivíduo tem as habilidades necessárias para atender às demandas ambientais.

A terceira dimensão da distinção percebida versus real. O ajuste percebido é normalmente medido perguntando explicitamente às pessoas até que ponto elas acreditam que existe um ajuste. Diz-se que existe um bom ajuste enquanto se percebe que existe, independentemente de a pessoa ter ou não características semelhantes, complementar ou ser complementada pelo ambiente. O ajuste real é medido comparando-se as características em dois níveis, a saber, o indivíduo e o ambiente.

Implicações para a Prática

A adequação pessoa-ambiente tem implicações importantes para as organizações porque é fundamental para elas estabelecer e manter um “bom ajuste” entre as pessoas e seus empregos. As empresas usam uma quantidade substancial de recursos ao recrutar novos funcionários, e é crucial para elas garantir que essas novas contratações estejam alinhadas com o ambiente ao qual estão inseridas. Além disso, foi teorizado que a adequação pessoa-ambiente pode mediar a relação das experiências de trabalho específicas do grupo com os resultados do trabalho.

Veja também

Referências