Sourcing (pessoal) - Sourcing (personnel)

Sourcing é uma disciplina de aquisição de talentos que se concentra na identificação, avaliação e engajamento de candidatos a trabalhadores qualificados por meio de técnicas de recrutamento proativas . Os profissionais especializados em sourcing são conhecidos principalmente como Sourcers; mas também Recrutadores da Internet, Pesquisadores de Recrutamento ou Escoteiros de Talentos.

Definição

O ato real de terceirizar os candidatos é realizado por um recrutador (seja ele um recrutador corporativo interno ou um recrutador de agência) ou um recrutador dedicado apenas focado na função de sourcing. A definição de sourcing precisa ser claramente definida pelo que é, tanto quanto pelo que não é. A atividade de sourcing do candidato normalmente termina quando o nome, cargo, função e informações de contato do candidato potencial são determinados pelo fornecedor do candidato. Para desenvolver ainda mais uma lista de nomes que foram obtidos, algumas empresas têm uma segunda pessoa, em seguida, contate os nomes na lista para iniciar um diálogo com eles com a intenção de pré-selecionar o candidato em relação aos requisitos do trabalho e avaliar o nível de interesse em ouvir sobre novas oportunidades de emprego. Esta atividade é chamada de "criação de perfil do candidato" ou "pré-triagem do candidato". O termo sourcing do candidato não deve ser confundido com pesquisa do candidato.

Em algumas situações, uma pessoa que "origina" candidatos pode e irá realizar técnicas de sourcing 'primária' e 'secundária' para identificar candidatos, bem como o perfil do candidato para pré-selecionar candidatos, mas há um mercado crescente para especialistas focados exclusivamente em "sourcing por telefone", "sourcing / researching na Internet" e perfis de candidatos. O ato real de buscar candidatos geralmente pode ser dividido em duas técnicas claramente definidas: abastecimento primário e abastecimento secundário.

Telefone

Em recrutamento e sourcing, isso significa o aproveitamento de técnicas para identificar candidatos com a presença limitada ou inexistente desses indivíduos em qualquer fórum público de fácil acesso (Internet, lista publicada, etc.). Exige a descoberta de informações do candidato através de um meio principal de ligar diretamente para indivíduos e / ou organizações para descobrir dados sobre pessoas, sua função, cargo e responsabilidades, endereço de e-mail, empresa, etc.

O termo "fontes de telefone" ou "gerador de nomes de telefone" ou "fonte de nomes de telefone" geralmente se aplica à utilização de técnicas de fonte primária.

Secundário (internet)

No recrutamento e fornecimento, isso significa o uso de técnicas (principalmente pesquisa na Internet e utilização de operadores booleanos avançados ) para identificar os candidatos. Indivíduos na indústria de recrutamento podem ter profundo conhecimento na descoberta de talentos em locais mais difíceis de alcançar na Internet (fóruns, blogs, grupos de ex-alunos, listas de participantes de conferências, home pages pessoais, redes sociais etc.). Com o boom das redes sociais e quanto mais pessoas compartilham informações sobre si mesmas na Internet, a quantidade de dados se tornou incontrolável. Muitos fornecedores de tempo recorrem a aplicativos para ajudá-los a minerar os dados dessa concessão de informações. Existem aplicativos para todos os sites sociais de especialização que permitem a você rastrear informações de tela.

O termo "fornecedor da Internet", "gerador de nome da Internet" ou " pesquisador da Internet " geralmente se aplica ao uso de técnicas de fonte secundária.

Exemplos de técnicas

A terceirização de candidatos refere-se à identificação proativa de pessoas que a) não estão procurando ativamente por oportunidades de emprego (candidatos passivos) ou b) candidatos que estão procurando ativamente por oportunidades de emprego (candidatos ativos), embora a indústria também reconheça a existência de 'candidato ativo sourcing 'usando bancos de dados de candidatos, quadros de empregos e similares.

Embora tenha havido muito debate na comunidade de funcionários sobre como definir com precisão um "candidato ativo" versus um "candidato passivo", normalmente qualquer um dos termos é irrelevante para um candidato a fornecedor, pois o status de qualquer candidato em particular pode mudar de momento a momento ou com um simples telefonema de um recrutador que por acaso apresenta uma oportunidade de emprego. O status de candidato "ativo" ou "passivo" é fluido e muda dependendo das circunstâncias, incluindo a posição que está sendo oferecida.

As atividades relacionadas ao sourcing no recrutamento também podem ser categorizadas em "atividades push" e "atividades pull". Atividades push são atividades realizadas para chegar ao público-alvo. Isso geralmente inclui headhunting, mailers em HTML, acompanhamentos de referências, etc.

Atividades pull são atividades que fazem com que os candidatos conheçam uma oportunidade por conta própria. As atividades pull podem incluir o seguinte: publicidade em um microsite com um processo de registro (isso faz com que os mecanismos de pesquisa indexem o anúncio), publicidade (em jornais, na TV a cabo, por meio de panfletos / folhetos etc.), publicação de vagas de emprego em portais de empregos, etc.

Em resumo, uma atividade push é semelhante a uma atividade de marketing direto, enquanto as atividades pull são um marketing mais indireto do mesmo conceito. Idealmente, ambos resultam no interesse dos candidatos e no desencadeamento de uma resposta (candidatura, encaminhamento, telefonema, envio de SMS, etc.). Esses gatilhos de ação às vezes também são chamados de etapas de Call To Action (CTA) .

Técnicas proativas

  1. Usar operadores booleanos nos principais sites de mecanismo de pesquisa ( Google , Bing.com , Yahoo! etc.) para identificar candidatos em potencial que podem atender aos critérios da posição a ser preenchida com base em palavras-chave específicas.
  2. Pesquisa de candidatos em bancos de dados de currículos de quadros de empregos usando palavras-chave relacionadas aos requisitos do cargo.
  3. Procurando no próprio banco de dados de recrutamento.
  4. Networking com indivíduos para descobrir candidatos. Isso inclui o uso de ferramentas de redes sociais e sites como o LinkedIn .
  5. "Pesquisa por telefone" ou ligações não solicitadas para empresas que podem conter indivíduos que atendam aos principais requisitos da posição que precisa ser preenchida.
  6. O recrutamento móvel por texto permite que os empregadores encontrem candidatos engajando-os em seus dispositivos móveis.

Exemplos do que não é sourcing

Técnicas reativas

  1. Revisão de candidatos que se candidataram a cargos por meio do site corporativo / da agência
  2. Recrutador corporativo recebendo candidatos de agências de emprego
  3. Seleção de candidatos em feira de carreiras

Especialização: pesquisa na internet

A pesquisa na Internet é um campo altamente especializado que leva tempo para ser dominado. Muitos dos melhores sourcers começaram como recrutadores que descobriram que gostam da “emoção da caça” mais do que o resto do processo e se tornaram bem-sucedidos por causa de suas elevadas habilidades e habilidades de pesquisa. Outra origem comum para fontes fortes é de profissões onde as habilidades de pesquisa ou investigação são um imperativo (jornalistas, bibliotecários, verificadores de fatos, pesquisadores acadêmicos, etc.), que é um conjunto de habilidades comum no campo da inteligência competitiva .

Vários recrutadores podem contar com o mesmo fornecedor para gerar leads e preencher seus pipelines com candidatos pré-selecionados ou pré-qualificados. Os Sourcers são muitas vezes o ponto inicial de contato com um candidato, qualificando-o se ele é um verdadeiro candidato a emprego ou apenas um comprador de emprego. Como resultado, os fornecedores estão posicionados de maneira única para vender ou “pré-fechar” os candidatos antes que eles entrem no restante do processo de recrutamento.

Especialização: sourcing por telefone

A terceirização por telefone é usar o telefone para obter informações sobre um tópico ou pessoa. No recrutamento de pessoal, o telefone é usado para localizar pessoas com cargos ou funções de trabalho específicos dentro de organizações específicas. É considerada pesquisa "primária" e, como tal, não deve ser confundida com a prática de encontrar informações em outro lugar (na Internet) e, em seguida, usar o telefone para "checá-las" para verificação (a pessoa "ainda está lá"; tem o o título da pessoa mudou?). A verdadeira fonte de telefone é praticada por uma minoria na comunidade de fonte de pessoal e requer um domínio de técnicas de comunicação verbal.

A terceirização por telefone traz a maioria da força de trabalho existente que não pode ser localizada na Internet. "Não localizável" significa que um candidato em potencial não pode ser localizado (rastreado) na Internet porque esse candidato em potencial não deixou uma pegada grande o suficiente para incluir informações que os vinculariam a uma consulta específica (booleana).

É um fato reconhecido que alguns setores / profissões estão mais bem representados do que outros na Internet; Tecnologia da Informação (TI) e Recrutamento sendo alguns dos mais bem representados.

Veja também

Referências