Liderança servil - Servant leadership

A liderança servil é uma filosofia de liderança na qual o objetivo do líder é servir. Isso é diferente da liderança tradicional, em que o foco principal do líder é o sucesso de sua empresa ou organizações. Um líder-servo compartilha o poder, coloca as necessidades dos funcionários em primeiro lugar e ajuda as pessoas a se desenvolver e ter o melhor desempenho possível. Em vez de pessoas trabalhando para servir ao líder, o líder existe para servir ao povo. Conforme afirmado por seu fundador, Robert K. Greenleaf , um Líder Servo deve se concentrar em: "Aqueles que são servidos crescem como pessoas? Eles, enquanto são servidos, tornam-se mais saudáveis, mais sábios, mais livres, mais autônomos, mais propensos a se tornarem servos ? " Quando os líderes mudam sua mentalidade e servem primeiro, eles se beneficiam tão bem quanto seus funcionários, pois seus funcionários adquirem crescimento pessoal, enquanto a organização também cresce devido ao comprometimento e engajamento crescentes dos funcionários. Desde que esse estilo de liderança surgiu, várias organizações diferentes adotaram esse estilo como sua forma de liderança.

De acordo com um estudo de 2002 feito por Sen Sendjaya e James C Sarros, a liderança servidora está sendo praticada em algumas das empresas de alto escalão, e essas empresas são altamente classificadas devido ao seu estilo de liderança e seguidores. Pesquisas adicionais também confirmam que os líderes-servos levam outros a irem além do chamado do dever.

Desde a virada do século, a liderança servidora se popularizou no desenvolvimento de software por meio das metodologias de gerenciamento Scrum e Agile .

História

Antes do surgimento da moda moderna para o conceito de " liderança ", o autocrático esclarecido e absolutista Rei Frederico II ("o Grande") da Prússia ( r . 1740-1786 ) se retratou como "o primeiro servo do estado".

Robert K. Greenleaf popularizou a frase "liderança servil" em "The Servant as Leader", um ensaio publicado em 1970. Neste ensaio, Greenleaf explica como e por que surgiu com a ideia de liderança servil, bem como definir uma Líder servo. Greenleaf refletiu muito sobre essa ideia antes de trazê-la à vida. Larry Spears, CEO do Greenleaf Center for Servant Leadership, declarou em uma entrevista:

"Greenleaf creditou sua leitura do livro de 1932 de Hesse , Journey to the East , como a fonte pessoal de inspiração ao cunhar o termo 'líder-servo' em seu ensaio de 1970, The Servant as Leader."

Em Journey to the East , o personagem principal, chamado Leo, é um servo como todos os outros. Todos os servos trabalham bem juntos, até que um dia Leo desaparece. Quando os servos perceberam que as coisas não eram as mesmas sem Leo, eles perceberam que Leo era muito mais do que um servo - ele era na verdade o líder deles.

Greenleaf chegou à conclusão de que um novo líder deve ser alguém com quem os servos ou trabalhadores possam se relacionar. Leo era visto como um servo, mas quando os outros servos perceberam que as coisas desmoronavam sem ele, ele se tornou muito mais do que apenas um servo para eles. Esta é a ideia de Greenleaf sobre o que um líder servo deve ser. Greenleaf primeiro colocou sua ideia de liderança servil em uso em um sentido organizacional enquanto trabalhava como executivo na AT&T.

A liderança servil entrou na arena da pesquisa em 1998 com a publicação da primeira escala de liderança servil revisada por pares e, desde então, mais de 270 artigos revisados ​​por pares foram publicados em 122 periódicos acadêmicos. O ano de 2008 foi um ano significativo na pesquisa de liderança servil com a publicação de dois artigos seminais de Sen Sendjaya, James C Sarros e Joseph C Santora, bem como de Liden, Wayne, Zhao e Henderson, e as primeiras publicações usando Ehrhart's (2004 ) medir.

Formulação original de Greenleaf

A característica mais importante em ser um líder servo, de acordo com Greenleaf, é fazer com que a prioridade principal seja servir, em vez de liderar. De acordo com Ginny Boyum, Greenleaf propôs que os líderes servos deveriam servir primeiro, fazer das necessidades dos outros sua principal prioridade e encontrar sucesso e "poder" no crescimento dos outros; resumidamente, "Um servo só pode se tornar um líder se um líder permanecer um servo". Em termos mais simples, os líderes-servos devem procurar ser servos primeiro, para cuidar das necessidades de todos os outros ao seu redor, para garantir o crescimento dos futuros líderes. Essas características indicam que a pessoa é um líder-servo porque, de modo geral, estão fazendo com que aqueles a quem servem se tornem mais saudáveis ​​e sábios, guiando outros para o autoaperfeiçoamento. Eventualmente, os servidos são levados a possuir também as características de um líder servo, continuando a difusão do estilo de liderança.

Greenleaf acreditava que o aprimoramento dos outros era a verdadeira intenção de um líder-servo: "Eu sirvo" em oposição à mentalidade tradicional "Eu lidero". A mentalidade "Eu sirvo" é evidente em políticos que definem seu papel por meio do serviço público. Da mentalidade "Eu sirvo" surgem duas premissas:

  • Eu sirvo porque sou o líder, e
  • Eu sou o líder porque eu sirvo

A primeira premissa significa o ato de altruísmo. Altruísmo é definido como a crença ou prática de preocupação desinteressada e altruísta pelo bem-estar dos outros. Greenleaf declara que a liderança servil começa com o sentimento natural de querer servir primeiro. O ato de liderança está no contexto de servir aos outros e servir aos outros. Somente por meio do ato de servir o líder leva as outras pessoas a ser o que elas são capazes de fazer. A segunda premissa da liderança servil ("Eu sou o líder porque sirvo") começa com uma ambição arraigada de ser um líder ou com as ambições pessoais de um líder.

A definição de Greenleaf deixou muito espaço para especulação porque carece de detalhes. A liderança servil é tratada em toda a literatura por muitas dimensões diferentes. A liderança servil representa um modelo de liderança que é inspirador e contém salvaguardas morais e, em seu trabalho, Mulyadi Robin e Sen Sendjaya propõem que a liderança servil serve como um paradigma holístico para a liderança, não só porque é transformadora e ética, mas também envolve seguidores na espiritualidade do local de trabalho.

Apesar de vários artigos conceituais sobre o tema da liderança servil, não há consenso sobre a pesquisa empírica para o construto liderança servidora até uma revisão do estado da arte publicada em 2020 por Nathan Eva, Mulyadi Robin, Sen Sendjaya, Dirk van Dierendonck e Robert C Liden no Leadership Quarterly .

Formulações após Greenleaf

Escalas e extensões de liderança servidora

Numerosos pesquisadores e especialistas em liderança criaram escalas e dimensões para diferenciar os níveis das práticas de Liderança Servidora, bem como avaliar os comportamentos da Liderança Servidora.

  • Uma extensão importante foram as 10 características de Larry Spears do Servo Líder. Semelhante a outros especialistas em liderança, Spears acreditava que os líderes servos deveriam ter estes 10 traços: empatia, escuta, cura, consciência, persuasão, conceituação, previsão, mordomia, compromisso com o crescimento das pessoas e construção de comunidade. Especialistas em liderança como Bolman, Deal, Covey, Fullan, Sergiovanni e Heifitz também mencionam essas características como componentes essenciais da liderança eficaz.
  • Da mesma forma, Joe Iarocci, autor de Servant Leadership in the Workplace , identifica três prioridades-chave (desenvolver pessoas, construir uma equipe de confiança, alcançar resultados), três princípios-chave (servir primeiro, persuasão, capacitação) e três práticas-chave (ouvir, delegar, conectar os seguidores à missão) que distinguem a liderança servidora no contexto do local de trabalho.
  • Os pesquisadores Barbuto e Wheeler criaram uma dimensão chamada "o desejo natural de servir aos outros", combinando as 10 características de Spears. Esses pesquisadores desenvolveram definições e escalas operacionais para medir 11 características potenciais da liderança servil. As análises fatoriais reduziram essa escala a cinco dimensões exclusivas: vocação altruística (quatro itens), cura emocional (quatro itens), sabedoria (cinco itens), mapeamento persuasivo (cinco itens) e administração organizacional (cinco itens). Essa estrutura especificava os fundamentos da liderança servil e era consistente com a mensagem original de Greenleaf. Entre essas cinco dimensões, a vocação altruística está mais alinhada com a ética.
  • Há também pesquisadores como Russell e Stone que revisaram a literatura e propuseram nove atributos "funcionais" da liderança servil (visão, honestidade, integridade, confiança, serviço, modelagem, pioneirismo, apreciação dos outros e capacitação) e onze "acompanhamento" atributos (comunicação, credibilidade, competência, mordomia, visibilidade, influência, persuasão, escuta, incentivo, ensino e delegação). Eles também argumentaram que o líder-servo deve ser um professor para desenvolver seus seguidores, e que os valores e as crenças pessoais fundamentais foram os antecedentes da liderança servil.
  • O pesquisador Patterson também desenvolveu uma conceituação mais espiritual da liderança servil em torno dos valores do líder, incluindo: amor Ágape, humildade, altruísmo, criação de 21 visões para seguidores, confiança, serviço e capacitação de seus seguidores. Este trabalho foi de natureza exploratória. Nenhuma análise confirmatória foi realizada, nenhum critério foi colocado para estabelecer a validade e a validade convergente / divergente não foi estabelecida.
  • Sendjaya, Eva, Butar-Butar, Robin e Castles '(2019) composto de 6 itens da Escala de Comportamento de Liderança Servidora (SLBS-6) que contribui exclusivamente com uma dimensão espiritual, uma característica distintiva que torna a liderança servidora uma abordagem de liderança verdadeiramente holística relativa a outras abordagens de liderança positiva. A inclusão da espiritualidade reflete fielmente a teoria inicial de Greenleaf (1977) e de Graham (1991) de que a liderança servil depende de percepções espirituais e humildade como sua fonte de influência.

Reflexões sobre liderança servil e outras definições

Além de algumas definições iniciais e características distintas dos Líderes Servos, pesquisadores e especialistas em liderança usaram pesquisas para acrescentar a elas. James Sipe e Don Frick, em seu livro The Seven Pillars of Servant Leadership , afirmam que os líderes-servos são indivíduos de caráter, aqueles que colocam as pessoas em primeiro lugar, são comunicadores habilidosos, são colaboradores compassivos, usam a clarividência, são pensadores de sistemas e exercem a moral autoridade . Da mesma forma, a pesquisadora Akuchie explorou as articulações religiosas e espirituais da construção da liderança servil. Akuchie examinou uma única passagem da Bíblia relacionada à liderança servil, assim como a mencionada no início do ensaio. Akuchie sugeriu que a aplicação desta lição é para a vida diária. No entanto, Akuchie não esclareceu, de forma alguma, a liderança servil como distinta de outras formas de liderança ou articulou uma estrutura para compreender a liderança servidora.

Em sua revisão da literatura sobre liderança servil, Eva, Robin, Sendjaya, van Dierendonk e Liden argumentaram que, para a pesquisa, a liderança servidora deve ser definida como "uma (1) abordagem de liderança orientada para os outros (2) manifestada por meio de um a um uma priorização das necessidades e interesses individuais do seguidor, (3) e uma reorientação externa de sua preocupação consigo mesmo para a preocupação com os outros dentro da organização e com a comunidade em geral. "

Os autores propuseram três elementos-chave que capturam a essência da liderança servil e a diferenciam de outros estilos de liderança - a saber, o motivo (a motivação pessoal subjacente para assumir uma responsabilidade de liderança, exigindo um forte senso de identidade, caráter e maturidade psicológica) , o modo (que eles lideram priorizando as necessidades dos subordinados acima dos resultados financeiros da organização) e a mentalidade (que os líderes servidores são mordomos que reorientam o foco de seus seguidores para os outros). Em essência, a liderança servidora compreende o seguinte: (1) alguém ou algo diferente do líder, (2) interações um a um entre líderes e seguidores e (3) uma preocupação abrangente com o bem-estar das partes interessadas organizacionais mais amplas e a comunidade maior.

Críticas à liderança servil

Várias críticas à liderança servil foram feitas. Em uma dessas críticas, Sendjaya e Sarros usaram o mesmo relato bíblico de Akuchie e afirmaram que Jesus Cristo, e não Greenleaf, introduziu a noção de liderança servil no esforço humano diário. Eles argumentaram que este princípio de liderança era tão importante para o Cristianismo que foi captado por todos os quatro escritores dos Evangelhos (Mateus, Marcos, Lucas, João). Os pesquisadores argumentaram que os líderes-servos têm uma visão particular de si mesmos como administradores encarregados de desenvolver e capacitar os seguidores para que alcancem seu potencial máximo. No entanto, o trabalho de pesquisa de Sendjaya e Sarros não propôs uma estrutura testável nem fez distinção entre este e outros estilos de liderança.

Estudiosas feministas notaram que a liderança servil é baseada em abordagens patriarcais de liderança, observando que o discurso da liderança em geral é atribuído à masculinidade. Da mesma forma, os estudiosos negros apontaram como as noções de servos como sendo subjugados e maltratados estão amplamente ausentes do discurso de liderança servil. Estudiosos negros também observam que, embora Greenleaf atribua suas idéias a Herman Hesse, Martin Luther King Jr. pregou abordagens semelhantes e foi um contemporâneo de Greenleaf nos Estados Unidos, mas King nunca é mencionado em nenhuma das obras originais de Greenleaf.

Os pesquisadores Farling, Stone e Winston observaram a falta de evidências empíricas para a liderança servil. Os pesquisadores apresentaram a liderança servil como um modelo hierárquico em um processo cíclico. Este consistia em componentes comportamentais (visão, serviço) e relacionais (influência, credibilidade, confiança). No entanto, essa conceituação feita por esses pesquisadores não difere das teorias de liderança, como a liderança transformacional. O pesquisador Polleys distinguiu a liderança servil de três paradigmas de liderança predominantes: as abordagens Traço, Comportamental e Contingencial para a liderança. Os pontos de vista de Polleys se alinhavam com a liderança transformadora, mas, mais uma vez, não fazia distinção entre Liderança Carismática, Transformacional e Servidora.


Riscos e limitações da liderança servidora no que diz respeito a questões éticas

Na literatura sobre liderança, a Liderança Servidora é freqüentemente apresentada como um estilo de liderança particularmente ético. Um artigo recente publicado no Journal of Management History explicou por que a liderança servil apresenta uma série de riscos e limitações, especialmente no que diz respeito a questões e dilemas éticos. Os pesquisadores identificaram 4 riscos principais:

  1. O risco de que o líder-servo tenha uma compreensão muito estreita de “serviço”.
  2. Ambiguidade da Liderança Servidora sobre a moralidade / o conteúdo moral.
  3. O fato de que a Liderança Servidora "depende da estrutura moral" dos seguidores.
  4. O risco de que a Liderança Servidora sem a motivação do líder para servir ”permanecerá" no ar ", ou seja," separada de uma bússola moral claramente definida "

Pesquisa experimental e teoria

Fundações teóricas

A liderança servil se baseia predominantemente em duas teorias sociais para explicar como influencia o comportamento do seguidor: Aprendizagem Social e Teoria de troca social . Na literatura sobre liderança servil, o uso da Teoria do Aprendizado Social argumenta que os líderes servos estão influenciando seus seguidores, à medida que seus seguidores observam e emulam os comportamentos positivos do líder. Em contraste, a Teoria da Troca Social é usada para argumentar que os seguidores de um líder-servo exibem comportamentos positivos devido ao relacionamento recíproco que desenvolvem com seu líder.

Compromisso de organização de funcionários

Enquanto as organizações prosperam com base no trabalho produzido pelos funcionários, o compromisso dos funcionários com a organização é um dos principais contribuintes para o bom funcionamento de uma organização. A pesquisa mostra que o estilo de gestão é um fator principal na rotatividade dos vendedores. Quando posta em prática, a Liderança Servidora tem um efeito positivo nas intenções de rotatividade de um vendedor porque a rotatividade está associada principalmente à "qualidade da relação vendedor-supervisor". Devido ao fato de os líderes servidores fazerem de seus funcionários sua principal prioridade e colocar seu bem-estar acima de tudo, incluindo a organização, os funcionários sentem uma sensação de confiança e uma necessidade de retribuir o compromisso e a obrigação que seu empregador tem para com a organização. Da mesma forma, a Liderança Servidora tem um efeito direto na percepção da marca do empregador, o que, por sua vez, reduz a rotatividade de funcionários. De acordo com Kashyap e Rangnekar, o Servant Leadership molda as organizações e constrói uma imagem positiva para a organização. Isto leva a uma redução da intenção de rotatividade na medida em que os colaboradores “... se orgulham do que fazem e gostam da companhia das pessoas com quem trabalham”. Líderes servidores também são vistos como bons modelos aos olhos de seus funcionários. Por causa disso, os funcionários começam a agir como Líderes Servidores e demonstram grande comprometimento com as organizações em que veem esses comportamentos e como afetam outras pessoas ao seu redor. Os funcionários também permanecem na organização para que possam ver e aprender mais com seu empregador.

Vida do empregado

As práticas de liderança servil parecem ter um efeito na vida do funcionário, fora das organizações às quais estão afiliados. Concluiu-se que as percepções dos funcionários sobre as práticas de liderança servil e o apoio de empregadores e colegas de trabalho têm um efeito positivo na vida familiar de um funcionário. Ter seu empregador atendendo às suas necessidades, em conjunto com colegas de trabalho e funcionários de apoio, ajuda a reduzir os níveis de estresse, que produz o desejo de ir para casa e atender às necessidades de sua família. Além disso, a Liderança Servidora, sendo a base das organizações, leva os funcionários a ter experiências positivas e satisfação no local de trabalho, o que por sua vez leva a "uma transferência de experiências positivas do papel de trabalho para o papel de família". Diz-se que a Liderança Servidora praticada diminui a exaustão emocional, que é a principal causa de esgotamento dos funcionários. A Liderança Servidora diminui a sensação de "esgotamento dos recursos internos", de modo que os funcionários experimentam um aumento nas repercussões positivas do Trabalho para a Família (WFPS). Essa diminuição da exaustão emocional também leva a relacionamentos conjugais mais fortes. Além disso, o sentimento dos funcionários de que suas necessidades são prioritárias no local de trabalho, bem como a sensação de estar satisfeito com suas interações no trabalho no dia a dia, tem impacto na experiência de sua família com eles à medida que deixam de exercer a função de trabalho ao papel da família.

Desempenho no trabalho

A liderança servil também contribui para o sucesso e a realização das metas dos funcionários. Conforme definido anteriormente, o objetivo de um líder-servo é desenvolver as habilidades de seus funcionários e torná-los pessoas melhores. Com essa característica, estudos têm mostrado que os líderes servidores têm a capacidade de influenciar seus funcionários para atingir seus próprios objetivos, bem como seus objetivos de trabalho, devido ao empoderamento de seus líderes, e isso desempenha um papel importante em seu sucesso e crescimento contínuo. Esse resultado é esperado porque a principal preocupação do Líder-servidor é o bem-estar de seus funcionários. Da mesma forma, os Líderes Servos gerenciando o ambiente de trabalho e coisas como "recompensas, prazos, alocação de trabalho e avaliações de desempenho" têm um efeito positivo no bem-estar e na satisfação dos funcionários porque as práticas de um Líder Servo lidam com esses aspectos de uma forma que beneficia os funcionários de todas as formas possíveis. Estudos também mostraram que a liderança como um todo tem efeito sobre a saúde psicológica do funcionário. Assim, estudos têm demonstrado que a Liderança Servidora tem um efeito positivo sobre a saúde psicológica do funcionário, pois quanto menos desgaste sobre o funcionário e quanto mais assimila na organização, melhor será sua saúde psicológica. A pesquisa mostrou que, embora muitas organizações estejam acostumadas com a crença de que a maneira "de cima para baixo", ou o líder priorizando a si mesmo e às organizações e, em seguida, aos funcionários, é a melhor maneira de envolver os funcionários em seu trabalho. No entanto, estudos têm mostrado que o estilo "de baixo para cima" da Liderança Servidora, ou priorizando as necessidades dos funcionários primeiro, faz com que os funcionários se envolvam mais em seu trabalho, pois sentem que têm o apoio social de seu líder e também de seus colegas . De modo geral, os funcionários sentindo um senso de apoio, além de terem um líder que está fazendo tudo ao seu alcance para fazer coisas que são benéficas para os funcionários, contribui para um melhor desempenho no trabalho dos funcionários.

Comportamento de cidadania comunitária

Semelhante ao efeito da liderança servil sobre os níveis de estresse dos funcionários, também os afeta emocionalmente. De acordo com pesquisas anteriores, a liderança servil parece ter um efeito sobre a saúde emocional dos funcionários porque a confiança dos líderes servos na "comunicação um a um para compreender as habilidades, necessidades, desejos, objetivos e potencial desses indivíduos" auxilia na capacidade de expressão dos funcionários no local de trabalho. Por sua vez, este carinho do empregador leva-os a devolver o mesmo carinho aos seus colegas de trabalho e fazer do local de trabalho um ambiente propício para o crescimento dos colaboradores, bem como a produção de trabalhos de qualidade para o crescimento da organização. As organizações que não praticam a liderança servil podem desencorajar os funcionários a expressarem seus sentimentos no local de trabalho, mas os líderes servis incentivam essa expressão para evitar qualquer conflito dentro do local de trabalho. Os líderes servidores também criam um ambiente de trabalho emocional seguro para os funcionários, tornando a aceitação uma meta principal. Aceitação, neste caso, é o líder concordar em ter personalidades, visões pessoais e valores diferentes como seus funcionários, e entender que seus funcionários não são "perfeitos". Eles também criam um clima ético psicológico. Ao fazer isso, os Líderes Servos criam um espaço seguro onde os funcionários são capazes de ser eles mesmos e expressar como estão se sentindo, sabendo que podem confiar que seu líder não fará julgamentos. Por último, os Líderes Servos são capazes de administrar o comportamento de seus funcionários sendo indulgentes. Alguns funcionários podem ter personalidades e / ou características que podem levá-los a fazer ou dizer coisas ao seu líder que são inaceitáveis. No entanto, como os líderes-servos perdoam e, o que é mais importante, compreendem, seus funcionários são capazes de aprender com seus erros, daí seu crescimento pessoal e mudança de comportamento dentro da organização.

Implicações

Alguns argumentam que a liderança servil ainda está passando pelo processo de ser aceita como uma teoria de liderança por causa da crença de Greenleaf de que a liderança servil é um modo de vida, em vez de uma técnica sistematizada com um esboço específico. Embora a Liderança Servidora tenha sido proposta há muitos anos, ainda é considerada uma teoria "mais nova" entre muitas outras teorias por causa da mudança de foco das teorias de liderança tradicionais.

No entanto, como demonstrado por Eva, Robin, Sendjaya, van Dierendonck e a revisão de Liden, a pesquisa estabeleceu a liderança servil como um construto válido que vale a pena pesquisar e implementar. Os autores declaram:

A revisão demonstrou que o campo da liderança servil progrediu nos últimos 20 anos; no entanto, o campo da liderança servil ainda tem seus críticos. Ou seja, como ainda existem questões persistentes, a sobreposição conceitual e empírica entre liderança servidora e liderança transformacional, ética e autêntica e há críticas sobre o quanto a pesquisa existente neste campo pode nos dizer, uma vez que é restrita por suas próprias limitações no design de pesquisa . Nossa opinião é que seria prematuro apertar o botão de reinicialização em campo. Muitos dos problemas surgiram devido à falta de clareza do construto, medição e projeto deficientes. Esperamos que, ao seguir o conselho oferecido nesta revisão para resolver esses problemas, a pesquisa sobre liderança servil possa avançar e continuar a oferecer percepções significativas para o campo de liderança nos próximos 20 anos.

Veja também

Referências

Leitura adicional

links externos