Pacote de indenização - Severance package

Um pacote de indenização é o pagamento e os benefícios que os funcionários podem ter direito a receber quando deixam o emprego em uma empresa sem querer. Além do pagamento regular restante, pode incluir alguns dos seguintes:

Os pacotes são normalmente oferecidos para funcionários que são demitidos ou aposentados . A indenização por demissão foi instituída para ajudar a proteger os recém-desempregados. Às vezes, eles podem ser oferecidos para aqueles que renunciaram, independentemente das circunstâncias, ou foram demitidos . As políticas para pacotes de indenização geralmente são encontradas no manual do funcionário de uma empresa . Os contratos de rescisão geralmente estipulam que os funcionários não processarão o empregador por demissão sem justa causa ou tentarão receber o seguro - desemprego e que, se o fizerem, deverão devolver o dinheiro da rescisão.

Os pacotes de rescisão variam de acordo com o país, dependendo da regulamentação governamental .

Estados Unidos

Nos Estados Unidos, não há exigência no Fair Labor Standards Act (FLSA) para verbas rescisórias. Em vez disso, é uma questão de acordo entre empregadores e empregados.

Acordos de rescisão, entre outras coisas, podem impedir que um funcionário trabalhe para um concorrente e renunciar a qualquer direito de entrar com uma ação judicial contra o antigo empregador. Além disso, um funcionário pode estar desistindo do direito de buscar seguro-desemprego . Um advogado trabalhista pode ser contatado para auxiliar na avaliação e revisão de um acordo de rescisão. Em alguns casos, os pagamentos continuarão somente até que o ex-funcionário encontre outro emprego.

Em fevereiro de 2010, uma decisão do Distrito Ocidental de Michigan considerou que a indenização por demissão não está sujeita aos impostos do FICA, mas foi revogada pela Suprema Corte em março de 2014.

Porto Rico

Os empregadores são obrigados a pagar uma indenização após o término do contrato de trabalho de um funcionário em Porto Rico . Os funcionários não estão autorizados a renunciar a este pagamento. A indenização por demissão não é exigida se o funcionário foi demitido por "justa causa".

A justa causa é satisfeita em qualquer uma das seguintes situações: o funcionário teve padrão de conduta imprópria ou desordeira ; o funcionário trabalhou de forma ineficiente, tardia, negligente, mal; o funcionário violou repetidamente as regras razoáveis ​​e escritas do empregador; o empregador teve um encerramento total, temporário ou parcial das operações; o empregador sofreu mudanças tecnológicas ou de reorganização, mudanças na natureza do produto feito e mudanças nos serviços prestados; ou o empregador reduziu o número de funcionários devido a uma redução real ou esperada na produção, vendas ou lucros .

Um empregado com menos de cinco anos de emprego no empregador deve receber uma indenização por demissão igual a dois meses de salário , mais um salário adicional de uma semana para cada ano de emprego . Um funcionário com mais de cinco anos, mas menos de quinze anos de emprego deve receber uma indenização por demissão igual a três meses de salário, mais duas semanas adicionais de salário para cada ano de emprego. Um funcionário com mais de quinze anos de serviço deve receber uma indenização por demissão igual a seis meses de salário, mais um adicional de três semanas de salário para cada ano de emprego.

Canadá

Os acordos de rescisão também são mais do que apenas um pagamento de "agradecimento" de um empregador no Canadá. O valor da indenização que um empregado é devido quando demitido sem má conduta varia entre a lei comum (lei feita por juiz) e a lei trabalhista.

De acordo com a lei trabalhista

Em Ontário, o valor da indenização de acordo com a lei trabalhista é determinado em Ontário pelo Employment Standards Act (ESA), que também é explicado em 'Seu guia para a seção de indenização por rescisão do contrato de trabalho'. O valor da indenização de acordo com a lei trabalhista em Ontário pode ser calculado usando a ferramenta do governo de Ontário. É declarado na seção de demissão indevida do Guia da ESA: "As regras da ESA sobre rescisão e rescisão do contrato de trabalho são requisitos mínimos. Alguns funcionários podem ter direitos de acordo com a lei consuetudinária que são maiores do que os direitos à notificação de rescisão (ou pagamento de rescisão) e indenização sob o ESA. Um funcionário pode querer processar seu ex-empregador em tribunal por demissão sem justa causa ".

Sob a lei comum

A lei consuetudinária fornece direitos acima do mínimo, usando um conjunto bem conhecido de fatores de Bardal v Globe and Mail Ltd. (os "Fatores de Bardal"). Fatores Bardal incluem:

  • o tempo de serviço do servo,
  • a idade do servo,
  • o caráter do emprego (mais sênior, mais tempo necessário para atingir a antiguidade semelhante, função de trabalho)
  • a disponibilidade de emprego semelhante, tendo em conta a experiência, formação e qualificação do servidor (probabilidade de vir a arranjar emprego semelhante).

Há uma calculadora de indenização baseada na lei comum "Fatores Bardal" que prevê o valor da indenização devida conforme determinado pelo tribunal. O objetivo é fornecer aviso prévio ou pagamento suficiente para que o funcionário encontre um emprego comparável. Ao contrário do aviso prévio legal, os tribunais concederão muito mais de 8 semanas se garantido pelas circunstâncias, com mais de 24 meses de pagamento em danos possíveis. Outros fatores considerados podem incluir:

  • Incentivo: Se você foi convencido a deixar um emprego anterior por um que o deixou rapidamente, poderá obter uma remuneração extra, especialmente se sua posição anterior fosse muito estável e você não estivesse procurando um novo emprego.
  • Má-fé: se você foi demitido de maneira particularmente cruel, assediado ou mentido por seu empregador, uma compensação extra pode ser necessária. Também ver Wallace v United cultivadores de grãos Ltd .
  • Dever de mitigar: você deve mostrar que está procurando ativamente por outro emprego.
  • Conduta intencional do funcionário: Isso é mais do que simplesmente não fazer um bom trabalho, mas envolve ser deliberada e imprudentemente negligente ou desobediente.

O maior fator para determinar a rescisão é a reempregabilidade. Se alguém estiver em um campo ou mercado onde terá grande dificuldade em encontrar trabalho, o tribunal providenciará mais indenização. A razão é que o objetivo principal da rescisão é fornecer ao funcionário demitido por engano a oportunidade de assegurar outro emprego dentro do período fornecido. (Consulte também a seção do Canadá sobre demissão indevida para casos de litígio relacionados no Canadá.)

Demissão com justa causa e rescisão sem justa causa

Na common law canadense, há uma distinção básica quanto às demissões. Existem dois tipos básicos de demissões, ou rescisões: demissão por justa causa ( justa causa ) e demissão sem justa causa. Um exemplo de causa seria o comportamento de um funcionário que constitui uma violação fundamental dos termos do contrato de trabalho. Quando houver justa causa, o empregador pode demitir o funcionário sem aviso prévio. Se ainda não houver causa, o empregador despede sem fornecer aviso legal, então a demissão é uma demissão sem justa causa .

Litígio por demissão injusta

Há um limite de dois anos a partir da data de rescisão para processar o empregador em Ontário. Este litígio segue um processo civil em Ontário . Antes de iniciar um processo judicial, existem outras opções, como negociação, mediação e arbitragem.

Normalmente, em um processo civil, em 2019, pode custar de US $ 1.500 a US $ 5.000 para iniciar uma ação e fazer com que um advogado entregue uma Declaração de Reivindicação. Responder aos documentos do lado oposto e conduzir exames para descoberta provavelmente envolverá outros US $ 3.500 a US $ 5.000. A preparação e apresentação do seu caso no julgamento provavelmente adicionará outros US $ 5.000 - US $ 15.000 às suas custas judiciais. Essas despesas legais são dedutíveis do imposto de renda.

Existem informações jurídicas gratuitas e serviços de referência oferecidos em uma base confidencial financiados pelo governo (The Access to Justice Fund) para todas as áreas do direito nas principais cidades, como o Ottawa Legal Information Centre.

Reino Unido

No Reino Unido, a Lei do Trabalho prevê o Pagamento por Redundância . O valor máximo da indenização legal por demissão é £ 15.240.

Itália

Na Itália, a indenização por rescisão (TFR) é prevista em todos os casos de rescisão da relação de trabalho, por qualquer motivo: despedimento individual e coletivo, demissão, etc. A lei reconhece aos trabalhadores subordinados o direito de receber indenização, nos termos do artigo 2120 do o código civil.

China

O pagamento da indenização na China será baseado no número de anos que o empregado trabalhou para o empregador, à razão de um mês de salário para cada ano completo trabalhado. Qualquer período não inferior a seis meses, mas inferior a um ano, será contado como um ano. A indenização devida a um funcionário por qualquer período inferior a seis meses será a metade de seu salário mensal.

Se o salário mensal de um empregado for superior a 3 vezes o salário médio mensal local onde o empregador está localizado, a taxa de indenização a ser paga será de 3 vezes o salário médio mensal local e não deve ser superior a 12 anos.

Quando qualquer funcionário obtém uma remuneração de compensação de montante fixo (incluindo compensação econômica, subsídio de subsistência e outros subsídios concedidos por um empregador) do término da relação de trabalho do empregador com ele / ela, a parte da renda que não é mais do que três vezes a média o valor do salário dos empregados da área local no ano anterior está isento de imposto de renda de pessoa física.

A fração da remuneração que exceder 3 vezes o salário médio anual local deve ser tributada como imposto de renda individual da seguinte forma: Para os funcionários que recebem uma remuneração fixa, o montante fixo pode ser considerado como recebendo salários mensais de uma vez, e deve ser alocados a um determinado período em valor médio. Este valor médio será calculado dividindo o valor global pelos anos de serviço do atual empregador e será tributado como salários mensais. Para o número de anos de serviço com o empregador atual, o número real de anos deve ser considerado. Se o número de anos for superior a 12, apenas 12 serão considerados.

Hong Kong

Em Hong Kong, um funcionário empregado sob um contrato contínuo por não menos de 24 meses é elegível para pagamento de indenização se:

  • ele é demitido por motivo de redundância;
  • o seu contrato de trabalho a termo certo expira sem ser renovado por despedimento; ou
  • ele está despedido

Veja também

Referências