Treinamento e desenvolvimento - Training and development

O treinamento e o desenvolvimento envolvem a melhoria da eficácia das organizações e dos indivíduos e equipes dentro delas. O treinamento pode ser visto como relacionado a mudanças imediatas na eficácia organizacional por meio de instrução organizada, enquanto o desenvolvimento está relacionado ao progresso das metas organizacionais e dos funcionários de longo prazo. Embora o treinamento e o desenvolvimento tenham definições diferentes, os dois costumam ser usados ​​alternadamente e / ou juntos. Treinamento e desenvolvimento tem sido historicamente um tema dentro da psicologia aplicada, mas tem dentro das últimas duas décadas tornou intimamente associada com a gestão de recursos humanos , gestão de talentos , desenvolvimento de recursos humanos, design instrucional , fatores humanos , e gestão do conhecimento .

História

O primeiro artigo relacionado ao treinamento foi publicado em 1918 no Journal of Applied Psychology. Este artigo explorou um currículo de graduação projetado para psicólogos aplicados. A Segunda Guerra Mundial influenciou o foco da pesquisa em psicologia aplicada na eficácia dos programas de treinamento, particularmente em contextos militares. Nas décadas de 1960 e 70, o campo começou a desenvolver teorias e a conduzir pesquisas baseadas em teorias porque, até então, o campo estava enraizado na pesquisa de intervenção por tentativa e erro. Essa era também trouxe o desenvolvimento de novos métodos de treinamento, como o uso de computadores, televisão, estudos de caso e jogos de papel. O escopo de treinamento e desenvolvimento também se expandiu para incluir treinamento transcultural , foco no desenvolvimento do funcionário individual e o uso de literatura sobre desenvolvimento de novas organizações para estruturar programas de treinamento. A década de 1980 marcou uma mudança para enfocar em como os funcionários estavam recebendo e implementando programas de treinamento e incentivou a coleta de dados para fins de avaliação, especialmente programas de treinamento de gestão. A peça de desenvolvimento de treinamento e desenvolvimento tornou-se cada vez mais popular nas décadas de 1980 e 90, com os funcionários sendo mais frequentemente influenciados pelo conceito de " aprendizagem ao longo da vida" . Foi nesta década que a pesquisa que revelou o impacto e a importância de promover uma cultura positiva de treinamento e desenvolvimento (incluindo gerência e colegas de trabalho) foi conduzida pela primeira vez. A virada do século trouxe mais pesquisas em tópicos como treinamento de equipes, por exemplo, treinamento cruzado. O treinamento cruzado enfatiza o treinamento nas responsabilidades dos colegas de trabalho.

Prática e métodos de treinamento

Treinamento e desenvolvimento englobam três atividades principais: treinamento, educação e desenvolvimento.

Os "stakeholders" em treinamento e desenvolvimento são categorizados em várias classes. Os patrocinadores de treinamento e desenvolvimento são gerentes seniores. Os clientes de treinamento e desenvolvimento são planejadores de negócios. Os gerentes de linha são responsáveis ​​pelo treinamento, recursos e desempenho. Os participantes são aqueles que realmente passam pelos processos. Os facilitadores são funcionários da gestão de recursos humanos. E os fornecedores são especialistas na área. Cada um desses grupos tem sua própria agenda e motivações, que às vezes conflitam com as agendas e motivações dos outros.

Especialmente nas últimas décadas, o treinamento tornou-se mais focado no trainee, o que permite àqueles que estão sendo treinados mais flexibilidade e oportunidades de aprendizagem ativa. Por exemplo, essas técnicas de aprendizagem ativa incluem aprendizagem exploratória / descoberta, treinamento de gerenciamento de erros, exploração guiada e treinamento de domínio. Projetos típicos no campo incluem desenvolvimento executivo e de supervisão / gestão, orientação de novos funcionários, treinamento de habilidades profissionais, treinamento técnico / de trabalho, treinamento de atendimento ao cliente, treinamento de vendas e marketing e treinamento de saúde e segurança. O treinamento é particularmente crítico em organizações de alta confiabilidade , que contam com altos padrões de segurança para evitar danos catastróficos aos funcionários, equipamentos ou meio ambiente (por exemplo, usinas nucleares, salas de operação).

É importante observar que todos os funcionários exigem diferentes níveis e tipos de desenvolvimento para cumprir seu papel na organização. Todos os funcionários precisam de algum tipo (s) de treinamento e desenvolvimento em uma base contínua para manter um desempenho eficaz ou para se ajustar a novas formas de trabalho e para permanecer motivados e engajados. A abordagem de design de sistemas instrucionais (frequentemente chamada de modelo ADDIE) é ótima para projetar programas de aprendizagem eficazes e usados ​​para design instrucional. O design instrucional é o processo de concepção, desenvolvimento e entrega de conteúdo de aprendizagem. Existem 5 fases no modelo ADDIE: (1) avaliação das necessidades, (2) desenho do programa, (3) desenvolvimento do programa, (4) entrega ou implementação do treinamento e (5) avaliação do treinamento.

Analisar - identificação do problema, análise das necessidades de treinamento (TNA), público-alvo determinado, necessidades das partes interessadas identificadas, identificação dos recursos necessários.

Design - aprendizagem intervenção / implementação delineada e mapeada, mapeamento de métodos de avaliação.

Desenvolvimento - determinar o método de entrega, produção de produto de aprendizagem que está alinhado com o design, determinar estratégias / meios / métodos instrucionais, avaliação da qualidade do produto de aprendizagem, desenvolvimento de estratégia de comunicação, desenvolvimento de tecnologia necessária, desenvolvimento e avaliação de avaliações e ferramentas de avaliação .

Implementar - participação em programas paralelos, entrega de treinamento, participação de aprendizagem, implementação de um plano de comunicação, avaliação de negócios, execução de avaliações formais.

Avaliação - (parte integrante de cada etapa) avaliação formal, avaliação da aprendizagem contínua, avaliação do negócio, potenciais pontos de melhoria.

Existem muitos métodos de treinamento diferentes que existem hoje, incluindo métodos dentro e fora do trabalho. Os métodos de treinamento no local de trabalho acontecem dentro da organização, onde os funcionários aprendem trabalhando ao lado de colegas de trabalho em formas como coaching , mentoria , aprendizagem, rotação de trabalho, técnica de instrução de trabalho (JIT) ou sendo um substituto. Em contraste, os métodos de treinamento fora do trabalho acontecem fora da organização, onde os funcionários participam de atividades como palestras, seminários e conferências ou participam de exercícios de simulação, como estudos de caso e dramatização. Também pode incluir vestíbulo, sensibilidade ou atividades de treinamento transacional. Outros métodos de treinamento incluem:

Treinamento de Aprendizagem : sistema de treinamento em que um trabalhador que entra em profissões especializadas recebe instrução e experiência aprofundadas, dentro e fora do trabalho, nos aspectos práticos e teóricos do trabalho.

Programas cooperativos e programas de estágio: programas de treinamento que combinam experiência prática no trabalho com educação formal. Normalmente, esses programas são oferecidos em faculdades e universidades.

Instrução em sala de aula: as informações podem ser apresentadas em palestras, demonstrações, filmes e fitas de vídeo ou por meio de instrução por computador. (Isso inclui o treinamento no vestíbulo, onde os trainees recebem instruções sobre a operação do equipamento.)

Aprendizagem autodirigida: os indivíduos trabalham em seu próprio ritmo durante a instrução programada. Incluir livros, manuais ou computadores para decompor o conteúdo do assunto em sequências lógicas altamente organizadas que exigem uma resposta contínua por parte do estagiário.

Audiovisual: métodos usados ​​para ensinar as habilidades e procedimentos necessários para uma série de trabalhos.

Simulação: usado quando não é prático ou seguro treinar pessoas no equipamento real ou no ambiente de trabalho real.

E-learning: treinamento que utiliza recursos do computador e / ou online. Como CBT (treinamento baseado em computador), fitas de vídeo, satélites e transmissão de TV / DVD / CD-ROM interativo.

Os benefícios do treinamento de funcionários são o aumento da produtividade e desempenho no local de trabalho, uniformidade dos processos de trabalho, supervisão reduzida e desperdício reduzido, promoção de funcionários de dentro, melhoria da estrutura organizacional e projetos, aumento do moral, melhor conhecimento das políticas e objetivos da organização, melhor valorização do cliente e tecnologia melhorada / atualizada. O treinamento tem uma importância significativa, pois prepara os funcionários para responsabilidades de trabalho mais elevadas, mostra aos funcionários que eles são valorizados, melhora os processos de TI e de informática e testa a eficiência de novos sistemas de gestão de desempenho. No entanto, ao contrário, alguns indivíduos acreditam que o treinamento é uma perda de tempo e dinheiro porque, em certos casos, a experiência da vida real pode superar a educação, e as organizações querem gastar menos, não mais.

Método de treinamento do seminário

Princípios

Quando uma empresa coloca seus funcionários em programas de treinamento, ela deve garantir que eles sejam eficientes e relevantes para as tarefas dos funcionários na organização, pois estima-se que apenas 20-30% do treinamento dado aos funcionários são usados ​​no mês seguinte. Para ajudar a mitigar esse problema, alguns princípios gerais devem ser seguidos para aumentar o desejo dos funcionários de participar do programa. Esses incluem:

  • Autoeficácia: Significa aumentar a crença dos alunos de que podem compreender totalmente os ensinamentos.
  • Atitude: Uma atitude não cooperativa em relação à aprendizagem pode prejudicar a capacidade do indivíduo de apreender o conhecimento que está sendo fornecido.
  • Competência: É a habilidade que um indivíduo desenvolve e que o capacita a tomar boas decisões de maneira eficiente.
  • Motivadores externos: são os comportamentos que os indivíduos apresentam quando uma recompensa ou meta extrínseca é concedida a eles.

A motivação é um processo interno que leva ao comportamento do funcionário e à vontade de atingir as metas organizacionais. A criação de um ambiente motivacional dentro de uma organização pode ajudar a garantir que os funcionários atinjam seu mais alto nível de produtividade. A motivação pode criar uma força de trabalho engajada que aprimora o desempenho individual e organizacional. O modelo de motivação é representado no nível mais básico por motivadores separados em duas categorias diferentes:

  • Fatores intrínsecos: representam os fatores internos a um indivíduo, como a dificuldade do trabalho, reconhecimento de conquistas, responsabilidade, oportunidade de trabalho significativo, envolvimento na tomada de decisões e importância dentro da organização.
  • Fatores extrínsecos: são fatores externos ao indivíduo, como estabilidade no emprego, salário, benefícios, condições de trabalho e férias.
Conferência de Treinamento e Desenvolvimento

Os motivadores intrínsecos e extrínsecos vinculam-se ao desempenho do funcionário no local de trabalho. As técnicas de uma empresa para motivar os funcionários mudam e evoluem continuamente. Descobrir o que motiva os funcionários pode ajudar as empresas a determinar por que as pessoas trabalham de maneiras específicas e têm desempenho em níveis variados.

Existem muitos princípios básicos de treinamento e desenvolvimento em gestão de recursos humanos. Por exemplo, o feedback de desempenho é importante porque os gerentes podem usá-lo para identificar a falta de habilidades do funcionário em áreas do trabalho e sua abordagem para melhorar essa fraqueza enquanto mantém o comportamento.

O feedback construtivo tradicional, também conhecido como feedback baseado em fraquezas, muitas vezes pode ser visto como malicioso da perspectiva dos funcionários. Quando interpretados negativamente, os funcionários perdem a motivação no trabalho, o que afeta seu nível de produção. O outro tipo de feedback mais eficaz é conhecido como feedback baseado em pontos fortes. Esse feedback é mais eficaz porque é mais fácil ajustar o desempenho, uma vez que o indivíduo pode separar as falhas das forças. O feedback baseado em pontos fortes é um feedback positivo que permite aos funcionários reconhecer seus pontos fortes e melhorar ainda mais seu desempenho com esse conhecimento. Usar essa estratégia como base para feedback construtivo mostra apoio e incentivo ao colaborador, o que aumenta sua confiança. A confiança no local de trabalho permite que os indivíduos permaneçam focados e engajados. No entanto, a desvantagem do feedback baseado em pontos fortes é não conseguir realizar todo o potencial devido ao excesso de confiança.

O reforço é outro princípio crítico de treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ao reforçar positivamente os funcionários com incentivo ou recompensa, os gerentes podem estabelecer um padrão de comportamento desejado. Estudos têm mostrado que o reforço influencia diretamente a aprendizagem do funcionário, que está altamente correlacionada com o desempenho após o treinamento. O treinamento baseado em reforço enfatiza a importância da comunicação entre gerentes e estagiários no local de trabalho. Quanto mais o ambiente de treinamento pode ser uma experiência positiva e estimulante, mais - e mais rápido - os participantes tendem a aprender.

Outro aspecto essencial do treinamento baseado em reforço é discutir o que foi ensinado em uma sessão de treinamento e como os funcionários podem aplicar o que aprenderam ao trabalho. Isso pode ser feito conduzindo sessões de brainstorming pré e pós-treinamento.  

No geral, os gerentes desempenham um papel significativo no reforço da aprendizagem, procurando sistematicamente maneiras de notar e agradecer ao funcionário quando ele usa as habilidades e o conhecimento da sessão de treinamento. Ao reforçar positivamente os funcionários como este, eles se tornarão mais confortáveis ​​no local de trabalho e mais confiantes em suas habilidades, o que acaba afetando positivamente seu desempenho futuro.

Benefícios

O treinamento tem sido usado nas organizações nas últimas décadas. Embora o treinamento e o desenvolvimento exijam investimentos de muitos tipos, são citados os benefícios de integrar o treinamento e o desenvolvimento nas organizações:

  • Maior produtividade e desempenho no trabalho
  • Desenvolvimento de habilidades
  • Desenvolvimento de equipe
  • Diminuição de acidentes relacionados à segurança

Porém, se o treinamento e o desenvolvimento não forem estratégicos e direcionados a objetivos específicos, podem trazer mais prejuízos do que benefícios. Avaliações de necessidades , especialmente quando o treinamento está sendo realizado em grande escala, são frequentemente realizadas para avaliar o que precisa ser treinado, como deve ser treinado e com que extensão. Avaliações de necessidades no contexto de treinamento e desenvolvimento muitas vezes revelam habilidades específicas do funcionário e da gestão a serem desenvolvidas (por exemplo, para novos funcionários), problemas de toda a organização a serem resolvidos (por exemplo, questões de desempenho), adaptações necessárias para se adequar a ambientes em mudança (por exemplo, nova tecnologia), ou necessidades de desenvolvimento do funcionário (por exemplo, planejamento de carreira). O grau de eficácia dos programas de treinamento e desenvolvimento pode ser previsto pela avaliação das necessidades e quão perto as necessidades foram atendidas, a execução do treinamento (ou seja, quão eficaz foi o treinador) e as características do trainee (por exemplo, motivação, habilidades cognitivas). A eficácia do treinamento é normalmente feita em nível individual ou de equipe, com poucos estudos investigando os impactos nas organizações.

Ocupação

A Rede de Informação Ocupacional (O * NET) cita especialistas em treinamento e desenvolvimento como tendo uma perspectiva brilhante, o que significa que a ocupação crescerá rapidamente ou terá várias vagas de emprego nos próximos anos. Profissões relacionadas incluem gerentes de treinamento e desenvolvimento, oficiais de aprendizagem (chefes), psicólogos industriais e organizacionais e consultores de desenvolvimento organizacional . Os especialistas em treinamento e desenvolvimento estão equipados com as ferramentas para conduzir análises de necessidades, criar programas de treinamento para atender às necessidades da organização usando uma variedade de técnicas de treinamento, criar materiais de treinamento e executar e orientar programas de treinamento.

Veja também

  • Educação de adultos  - qualquer forma de aprendizagem que os adultos se envolvam além da escolaridade tradicional
  • Microtreinamento
  • Treinamento  - Aquisição de conhecimentos, habilidades e competências como resultado do ensino ou prática

Referências

Leitura adicional