Rotatividade (emprego) - Turnover (employment)
No âmbito dos recursos humanos , rotatividade é o ato de substituir um funcionário por um novo funcionário. Separações entre organizações e funcionários podem consistir em demissão , aposentadoria , morte , transferências entre agências e demissões . A rotatividade de uma organização é medida como uma taxa percentual, que é conhecida como sua taxa de rotatividade. A taxa de rotatividade é a porcentagem de funcionários em uma força de trabalho que saem durante um determinado período de tempo. Organizações e setores como um todo medem sua taxa de rotatividade durante um ano fiscal ou civil.
Se for dito que um empregador tem uma alta taxa de rotatividade em relação a seus concorrentes , isso significa que os funcionários dessa empresa têm uma média de permanência mais curta do que os de outras empresas do mesmo setor . A alta rotatividade pode ser prejudicial à produtividade de uma empresa se os trabalhadores qualificados estiverem frequentemente saindo e a população de trabalhadores contiver uma alta porcentagem de novatos. As empresas costumam rastrear a rotatividade internamente em departamentos, divisões ou outros grupos demográficos , como rotatividade de mulheres em relação aos homens. Além disso, as empresas rastreiam a rotatividade voluntária com mais precisão, apresentando pesquisas aos funcionários que se despediram, identificando, assim, razões específicas pelas quais eles podem optar por renunciar. Muitas organizações descobriram que a rotatividade é reduzida significativamente quando os problemas que afetam os funcionários são tratados de forma imediata e profissional. As empresas tentam reduzir as taxas de rotatividade de funcionários, oferecendo benefícios como licença médica remunerada , férias remuneradas e horários flexíveis . Nos Estados Unidos, o total médio da rotatividade mensal não agrícola ajustado sazonalmente foi de 3,3% para o período de dezembro de 2000 a novembro de 2008. No entanto, as taxas variam amplamente quando comparadas em diferentes períodos de tempo e com diferentes setores de trabalho. Por exemplo, durante o período 2001-2006, a taxa de rotatividade anual para todos os setores da indústria foi em média 39,6% antes dos ajustes sazonais, enquanto o setor de Lazer e Hotelaria experimentou uma taxa média anual de 74,6% durante o mesmo período. Fatores externos, como necessidades financeiras e equilíbrio entre trabalho e família devido a mudanças ambientais (por exemplo, crise econômica), também podem levar ao aumento da taxa de rotatividade.
Variedades
Existem quatro tipos de rotatividade: Voluntária é o primeiro tipo de rotatividade, que ocorre quando um funcionário voluntariamente opta por se demitir da organização. A rotatividade voluntária pode ser o resultado de uma oferta de emprego mais atraente, conflito de pessoal ou falta de oportunidades de promoção.
O segundo tipo de rotatividade é involuntária , que ocorre quando o empregador toma a decisão de demitir um funcionário e este deixa o cargo involuntariamente. Rotatividade involuntária pode ser resultado de mau desempenho, conflito de pessoal, uma cláusula de emprego à vontade , etc.
O terceiro tipo de rotatividade é funcional , que ocorre quando um funcionário de baixo desempenho deixa a organização. A rotatividade funcional reduz a quantidade de papelada que uma empresa deve arquivar para se livrar de um funcionário de baixo desempenho. Em vez de passar pelo processo potencialmente difícil de provar que um funcionário é inadequado, a empresa simplesmente respeita sua própria decisão de sair.
O quarto tipo de rotatividade é disfuncional , que ocorre quando um funcionário de alto desempenho deixa a organização. A rotatividade disfuncional pode ser potencialmente cara para uma organização e pode ser o resultado de uma oferta de emprego mais atraente ou da falta de oportunidades de progressão na carreira. Muita rotatividade não só custa caro, mas também pode dar uma má reputação à organização. No entanto, também existe uma boa rotatividade, que ocorre quando uma organização encontra uma melhor adequação com um novo funcionário em uma determinada posição. Uma boa rotatividade também pode ocorrer quando um funcionário supera as oportunidades em uma determinada organização e precisa seguir em frente com sua carreira em uma nova organização.
Custos
Ao contabilizar os custos (custos reais, como o tempo gasto para selecionar e recrutar um substituto, e também custos de oportunidade , como produtividade perdida), o custo da rotatividade de funcionários para organizações com fins lucrativos foi estimado em 30% (o valor usado pela American Management Association) para mais de 150% do pacote de remuneração dos funcionários . Existem custos diretos e indiretos. Os custos diretos estão relacionados aos custos de saída, custos de reposição e custos de transição, e os custos indiretos estão relacionados à perda de produção, níveis de desempenho reduzidos, horas extras desnecessárias e baixo moral. O verdadeiro custo da rotatividade vai depender de uma série de variáveis, incluindo facilidade ou dificuldade em preencher o cargo e a própria natureza do trabalho. Estimar os custos de rotatividade dentro de uma organização pode ser um exercício valioso, especialmente porque os “custos de rotatividade” provavelmente não aparecerão nos balanços de uma organização. Alguns dos custos diretos podem ser facilmente calculados, enquanto os custos indiretos podem muitas vezes ser mais difíceis de determinar e podem exigir "suposições fundamentadas". No entanto, calcular até mesmo uma ideia aproximada das despesas totais relacionadas à rotatividade pode estimular o planejamento de ações dentro de uma organização para melhorar o ambiente de trabalho e reduzir a rotatividade. Pesquisar os funcionários no momento em que eles deixam a organização também pode ser uma abordagem eficaz para compreender os fatores que geram a rotatividade dentro de uma determinada organização.
Em um contexto de saúde, a rotatividade da equipe tem sido associada a piores resultados para os pacientes.
Interno versus externo
Assim como o recrutamento , a rotatividade pode ser classificada como "interna" ou "externa". A rotatividade interna envolve funcionários que deixam seus cargos atuais e assumem novos cargos dentro da mesma organização. Existem efeitos positivos (como aumento do moral com a mudança de tarefa e supervisor) e negativos (como projeto / interrupção relacional ou o Princípio de Peter ) da rotatividade interna e, portanto, pode ser igualmente importante monitorar esta forma de rotatividade assim como monitorar sua contraparte externa. A rotatividade interna pode ser moderada e controlada por mecanismos típicos de RH, como uma política de recrutamento interno ou planejamento de sucessão formal .
A rotatividade interna, chamada de transferências internas, é geralmente considerada uma oportunidade de ajudar os funcionários no crescimento de sua carreira, minimizando a rotatividade externa mais cara. Uma grande quantidade de transferências internas saindo de um determinado departamento ou divisão pode sinalizar problemas nessa área, a menos que a posição seja um ponto de partida designado.
Funcionários qualificados vs. não qualificados
Cargos não qualificados costumam ter alta rotatividade e os funcionários geralmente podem ser substituídos sem que a organização ou negócio sofra qualquer perda de desempenho. A facilidade de substituição desses funcionários oferece pouco incentivo aos empregadores para oferecer contratos de trabalho generosos; inversamente, os contratos podem favorecer fortemente o empregador e levar a um aumento da rotatividade, à medida que os funcionários procuram, e eventualmente encontram, empregos mais favoráveis.
Voluntário versus involuntário
Os profissionais podem diferenciar entre os casos de rotatividade voluntária, iniciada por escolha do funcionário, e rotatividade involuntária iniciada pelo empregador devido ao mau desempenho ou redução da força (RIF).
O Bureau of Labor Statistics usa o termo "Quits" para significar rotatividade voluntária e "Separações totais" para a combinação de rotatividade voluntária e involuntária.
Causas de alta ou baixa rotatividade
A alta rotatividade geralmente significa que os funcionários estão insatisfeitos com seus empregos, especialmente quando é relativamente fácil encontrar um novo. Também pode indicar condições inseguras ou prejudiciais à saúde , ou que poucos funcionários apresentam desempenho satisfatório (devido a expectativas irrealistas, processos ou ferramentas inadequados ou avaliação inadequada de candidatos). A falta de oportunidades e desafios de carreira, a insatisfação com o escopo do trabalho ou conflito com a gestão têm sido citados como preditores de alta rotatividade.
Cada empresa tem seus próprios fatores de rotatividade exclusivos, portanto, as empresas devem trabalhar continuamente para identificar os problemas que causam a rotatividade em suas empresas. Além disso, as causas de atrito variam dentro de uma empresa, de modo que as causas da rotatividade em um departamento podem ser muito diferentes das causas da rotatividade em outro departamento. As empresas podem usar entrevistas de saída para descobrir por que os funcionários estão saindo e os problemas que encontraram no local de trabalho.
A baixa rotatividade indica que nada do acima é verdadeiro: os funcionários estão satisfeitos, saudáveis e seguros, e seu desempenho é satisfatório para o empregador. No entanto, os preditores de baixa rotatividade às vezes podem ser diferentes daqueles de alta rotatividade. Além das oportunidades de carreira mencionadas anteriormente, o salário, a cultura corporativa, o reconhecimento da administração e um ambiente de trabalho confortável parecem afetar a decisão dos funcionários de permanecer com o empregador.
Existem muitas teorias psicológicas e de gestão sobre os tipos de conteúdo do trabalho que são intrinsecamente satisfatórios para os funcionários e que, por sua vez, deveriam minimizar a rotatividade voluntária externa. Os exemplos incluem a teoria de dois fatores de Herzberg , a Teoria das Necessidades de McClelland e o Modelo de Características do Trabalho de Hackman e Oldham.
Estresse
As evidências sugerem que o sofrimento é a principal causa da rotatividade nas organizações.
Assédio moral
Vários estudos relatam uma relação positiva entre o bullying, a intenção de sair e a alta rotatividade. Em alguns casos, o número de pessoas que realmente saem é a “ponta do iceberg”. Muitos outros que permaneceram pensaram em partir. No estudo irlandês de O'Connell et al. (2007), 60% dos entrevistados consideraram sair, enquanto 15% realmente deixaram a organização. Em um estudo com membros de sindicatos do setor público, aproximadamente um em cada cinco trabalhadores relatou ter considerado deixar o local de trabalho como resultado de testemunhar a ocorrência de bullying. Rayner explicou esses números apontando para a presença de um clima de medo no qual os funcionários consideravam o relato como inseguro, onde os agressores já haviam “se safado” anteriormente, apesar da administração saber da presença de intimidação.
É fácil identificar um escritório com um problema de intimidação - há uma taxa de rotatividade excepcionalmente alta. Embora nem todos os lugares com alta rotatividade de pessoal sejam locais de intimidação no local de trabalho, quase todos os lugares que têm um agressor responsável terão elevada rotatividade e absenteísmo .
Narcisismo e psicopatia
De acordo com Thomas, tende a haver um nível mais alto de estresse com pessoas que trabalham ou interagem com um narcisista , o que aumenta o absenteísmo e a rotatividade de pessoal. Boddy encontra a mesma dinâmica onde há um psicopata corporativo na organização.
Investimentos
A baixa rotatividade pode indicar a presença de "investimentos" do funcionário (também conhecidos como "apostas paralelas") em sua posição: alguns podem ser desfrutados enquanto o funcionário permanece empregado na organização, o que seria perdido com a demissão (por exemplo, seguro saúde, desconto em casa empréstimos, pacotes de redundância). Espera-se que esses funcionários demonstrem menor intenção de sair do escritório do que se essas "apostas paralelas" não estivessem presentes.
Percepções de injustiça e injustiça
A pesquisa sugere que a justiça organizacional desempenha um papel significativo na intenção de um funcionário de sair da organização. As percepções de justiça são antecedentes e determinantes da intenção de rotatividade, especialmente em como os funcionários são tratados, os resultados são distribuídos de forma justa e os processos e procedimentos são seguidos de forma consistente.
Prevenção
Os funcionários são importantes na gestão de uma empresa; sem eles, o negócio não teria sucesso. No entanto, mais e mais empregadores hoje estão descobrindo que os funcionários permanecem por aproximadamente 23 a 24 meses, de acordo com o Bureau of Labor Statistics 2006. A Employment Policy Foundation afirma que custa a uma empresa uma média de US $ 15.000 por funcionário, o que inclui custos de separação, incluindo papelada, desemprego; custos de vacância, incluindo horas extras ou funcionários temporários ; e custos de reposição, incluindo anúncio, tempo de entrevista, realocação, treinamento e diminuição da produtividade quando os colegas partem. Proporcionar um ambiente de trabalho estimulante, que incentiva indivíduos felizes, motivados e capacitados, reduz a rotatividade de funcionários e as taxas de absenteísmo. Promover um ambiente de trabalho que favoreça o crescimento pessoal e profissional promove harmonia e estímulo em todos os níveis, para que os efeitos sejam sentidos em toda a empresa.
O treinamento e o reforço contínuos desenvolvem uma força de trabalho competente, consistente, competitiva, eficaz e eficiente. A partir do primeiro dia de trabalho, é importante fornecer ao indivíduo as habilidades necessárias para o desempenho de seu trabalho. Antes do primeiro dia, é importante que o processo de entrevista e contratação exponha os novos contratados a uma explicação da empresa, para que os indivíduos saibam se o trabalho é sua melhor escolha. O networking e a estratégia dentro da empresa fornecem gerenciamento de desempenho contínuo e ajudam a construir relacionamentos entre colegas de trabalho. Também é importante motivar os funcionários a se concentrarem no sucesso do cliente, no crescimento lucrativo e no bem-estar da empresa. Os empregadores podem manter seus funcionários informados e envolvidos, incluindo-os em planos futuros, novas compras, mudanças de política, bem como apresentando novos funcionários aos funcionários que foram além nas reuniões. O engajamento inicial e o engajamento ao longo do caminho mostram aos funcionários que eles são valiosos por meio de informações ou recompensas de reconhecimento, fazendo-os sentir-se incluídos.
Quando as empresas contratam as melhores pessoas, novos talentos contratados e veteranos são capacitados para atingir os objetivos da empresa, maximizando o investimento de cada funcionário. Dedicar tempo para ouvir os funcionários e fazer com que se sintam envolvidos criará lealdade, reduzindo a rotatividade e permitindo o crescimento.
Cálculo
A rotatividade da mão de obra é igual ao número de desligamentos dividido pelo número total médio de funcionários (para dar um valor percentual). O número de funcionários saindo e o número total de funcionários são medidos ao longo de um ano civil.
Onde:
- NELDY = Número de Funcionários que Saíram durante o Ano
- NEBY = Número de funcionários no início do ano
- NEEY = Número de funcionários no final do ano
Por exemplo, no início do ano uma empresa contava com 40 funcionários, mas durante o ano 9 funcionários pediram demissão com 2 novas contratações, deixando 33 funcionários no final do ano. Portanto, o faturamento deste ano é de 25%. Isto é derivado de, (9 / ((40 + 33) / 2)) = 25%. No entanto, a fórmula acima deve ser aplicada com cuidado se os dados forem agrupados. Por exemplo, se a taxa de evasão for calculada para Funcionários com mandato de 1 a 4 anos, a fórmula acima pode resultar na taxa de desgaste artificialmente inflada, visto que funcionários com estabilidade por mais de 4 anos não são contados no denominador.
Cálculos mais precisos de rotatividade também foram desenvolvidos. Por exemplo, em vez de calcular a média do número de funcionários do início e do final do ano, podemos calcular o denominador da Rotatividade do Trabalho calculando a média do número de funcionários de cada dia do ano. Uma abordagem ainda melhor é evitar os vários problemas inerentes às taxas de rotatividade de mão de obra tradicionais, empregando métodos mais avançados e precisos (por exemplo, análise de histórico de eventos, taxas de rotatividade realizadas).
Modelos
Ao longo dos anos, houve milhares de artigos de pesquisa explorando os vários aspectos da rotatividade e, no devido tempo, vários modelos de rotatividade de funcionários foram promulgados. O primeiro modelo, e de longe o que mais chamou a atenção dos pesquisadores, foi apresentado em 1958 por March & Simon. Depois desse modelo, vários esforços foram feitos para estender o conceito. Desde 1958, foram publicados os seguintes modelos de rotatividade de funcionários.
- March e Simon (1958) Modelo de Processo de Rotatividade
- Porter & Steers (1973) Atendeu ao Modelo de Expectativas
- Price (1977) Causal Model of Turnover
- Mobley (1977) Intermediate Linkages Model
- Hom e Griffeth (1991) Alternative Linkages Model of Turnover
- Whitmore (1979) Inverse Gaussian Model for Labor Turnover
- Steers and Mowday (1981) Modelo de rotatividade
- Sheridan & Abelson (1983) Cusp Catastrophe Model of Employee Turnover
- Jackofsky (1984) Integrated Process Model
- Lee et al. (1991) Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover
- Aquino et al. (1997) Referent Cognitions Model
- Mitchell & Lee (2001) Job Embeddedness Model
Veja também
- Desempenho adaptativo
- Retenção de funcionários
- Satisfação no trabalho
- Antevisão realista do trabalho