Wallace x United Grain Growers Ltd -Wallace v United Grain Growers Ltd

Wallace x United Grain Growers Ltd
Suprema Corte do Canadá
Suprema Corte do Canadá
Audiência: 22 de maio de 1997
Sentença: 30 de outubro de 1997
Nome completo do caso Jack Wallace x United Grain Growers Limited
Citações 1997 CanLII 332 (SCC), [1997] 3 SCR 701
Arquivo No. 24986
História anterior APPEAL e CROSS ‑ APPEAL de Wallace v. United Grain Growers Ltd. , 1995 CanLII 6262 (8 de setembro de 1995), Court of Appeal (Manitoba, Canadá), permitindo o recurso e recurso cruzado de Wallace v. United Grain Growers Ltd. , 1993 CanLII 4411 (7 de julho de 1993), Court of Queen's Bench (Manitoba, Canadá)
Decisão Recurso permitido em parte, La Forest, L'Heureux ‑ Dubé e McLachlin JJ. discordando em parte. Recurso cruzado negado.
Contenção
Um falido não descarregado tem capacidade para processar por demissão sem justa causa, uma vez que tais danos constituem salários que estão isentos de direitos adquiridos por um administrador em falência nos termos da Lei de Falências .
A conduta de má-fé na forma de demissão é outro fator que é devidamente compensado por um acréscimo ao que pode ser considerado um aviso razoável.
Filiação ao tribunal
Chefe de Justiça: Antonio Lamer
Puisne Justiças: Gérard La Forest , Claire L'Heureux-Dubé , John Sopinka , Charles Gonthier , Peter Cory , Beverley McLachlin , Frank Iacobucci , John C. Major
Razões dadas
Maioria Iacobucci J, acompanhado por Lamer CJ e Sopinka, Gonthier, Cory e Major JJ
Concordar / discordar McLachlin J, acompanhado por La Forest e L'Heureux-Dubé JJ
Leis aplicadas
Lei de Falências
Substituída por
Honda Canada Inc x Keays

Wallace v United Grain Growers Ltd , 1997 CanLII 332 , [1997] 3 SCR 701 é uma decisão importante da Suprema Corte do Canadá na área do direito trabalhista canadense, particularmente na determinação de indenizações decorrentes de reivindicações relativas a demissão sem justa causa .

Fundo

Em 1972, a Public Press (uma subsidiária da United Grain Growers ) expandiu suas atividades na impressão comercial por meio da aquisição de uma impressora rotativa , e contratou Wallace, que tinha experiência na venda de tais produtos. Como Wallace tinha 46 anos, ele buscou e recebeu garantias de que seria tratado com justiça e teria garantia de segurança no emprego até pelo menos seu 65º aniversário.

Wallace foi o melhor vendedor da empresa durante seu emprego, que foi encerrado em 1986 sem explicação. Em uma carta emitida após a rescisão, a UGG alegou que "o principal motivo de sua rescisão foi a incapacidade de desempenhar suas funções de forma satisfatória." A rescisão e a denúncia causaram grande angústia emocional para Wallace, que não conseguiu encontrar um emprego semelhante em outro lugar. Antes de sua rescisão, Wallace havia entrado com pedido de falência em 1985, da qual foi dispensado em 1988.

Ele processou a UGG por demissão injusta, alegando:

  • perda de renda, incluindo salário e comissões que teriam sido ganhos durante o prazo não expirado de um contrato por prazo determinado ou, alternativamente,
  • tais valores que teriam sido ganhos em um período de aviso razoável, mais
  • danos por sofrimento mental ou danos agravados, danos punitivos ou exemplares e danos especiais.

Em sua defesa, a UGG afirmou:

  • a demissão foi por justa causa (que foi retirada no dia da abertura do julgamento),
  • o emprego não era por prazo determinado, e
  • a reclamação com relação ao sofrimento mental foi barrada pela lei de Manitoba relativa à limitação de ações, uma vez que a descrição de sua natureza foi inserida como uma emenda fora do tempo.

Os tribunais abaixo

Tribunal do Banco da Rainha

Na audiência inicial, Lockwood J sustentou que, como Wallace era um falido não liberado, ele não tinha capacidade para iniciar uma ação por conta própria. Seu recurso para o Tribunal de Apelações de Manitoba foi suspenso até a conclusão do julgamento, que foi retomado sujeito ao resultado do recurso sobre a questão da falência.

Em seu julgamento resultante, Lockwood J concluiu que, sujeito ao acima:

  • o contrato não tinha prazo determinado, uma vez que tal variação na política da empresa exigia a aprovação do gerente geral, do presidente ou do chefe de recursos humanos
  • neste caso, um período de aviso prévio razoável para Wallace seria de 24 meses, com os danos calculados em conformidade,
  • reivindicações por sofrimento mental foram feitas tanto em contrato quanto em ato ilícito,
  • a reafirmação do pedido de sofrimento mental não foi feita fora do prazo, por se tratar de um esclarecimento feito em decorrência de Vorvis , e
  • A conduta da UGG não foi suficientemente repreensível para justificar uma indenização por danos punitivos.

Conseqüentemente, ele concedeu indenização de $ 157.700 por demissão sem justa causa e $ 15.000 como danos agravados por sofrimento mental.

Tribunal de Apelação de Manitoba

O Tribunal permitiu um recurso e um recurso subordinado. Em sua decisão, Scott CJM afirmou que:

  • Wallace tinha capacidade para processar a questão, não com base no fato de que os salários estão isentos de propriedade que cabe ao administrador sob a lei de falências canadense, mas com base no princípio de que a propriedade adquirida após a data da falência não é automaticamente atribuída ao administrador em tal uma forma de evitar que o falido mantenha uma ação.
  • 15 meses era um período de aviso prévio mais razoável, uma vez que 24 meses eram indicativos de um elemento de danos agravados que se insinuou na determinação do juiz de primeira instância, e
  • danos agravados não se aplicam. como Vorvis sustentou que quaisquer danos além da compensação por quebra de contrato por falha em fornecer um aviso razoável "devem ser fundamentados em um curso de conduta acionável separadamente."

Wallace apelou da decisão para a Suprema Corte do Canadá sobre se:

  1. existia um contrato de prazo fixo,
  2. o Tribunal de Recurso errou ao anular a sentença por danos agravados,
  3. o apelante pode processar em contrato ou ato ilícito por "dispensa de má-fé",
  4. o recorrente tinha direito a danos punitivos, e
  5. o Tribunal de Recurso errou ao reduzir a indemnização razoável do recorrente de 24 para 15 meses.

A UGG interpôs recurso subordinado para saber se um falido não apurado tinha capacidade para processar nesta matéria.

No Supremo Tribunal do Canadá

Em uma decisão de 6–3, o recurso foi permitido. O Tribunal rejeitou por unanimidade o recurso subordinado.

Recurso cruzado

Em contraste com os fatos em Cohen , Wallace não se envolveu em nenhuma transação de boa-fé de valor com terceiros após sua transferência para a falência. Iacobucci J descreveu os danos decorrentes de demissão sem justa causa como parte da isenção de salários nos termos da Lei de Falências , declarando:

65. A meu ver, a natureza subjacente aos danos concedidos em uma ação de despedimento sem justa causa é claramente semelhante aos "salários" referidos nos s. 68 (1). Na ausência de justa causa, o empregador permanece livre para demitir um empregado a qualquer momento, desde que seja dado um aviso razoável da rescisão. Ao fornecer ao funcionário um aviso razoável, o empregador tem duas opções: exigir que o funcionário continue trabalhando durante esse período ou dar ao funcionário um pagamento em vez de aviso .... Não pode haver dúvida de que se o o empregador optou por exigir que o empregado continue trabalhando durante o período de aviso prévio, seus ganhos durante esse período constituirão ordenados ou salários sob s. 68 (1) da Lei. A única diferença entre esses rendimentos e o pagamento em vez do aviso prévio é que o funcionário recebe um pagamento único em vez de ter esse valor distribuído ao longo do período de aviso prévio. A natureza desses fundos permanece a mesma e, portanto, s. 68 (1) também se aplica nestas circunstâncias.

Decisão da maioria no recurso

No recurso, Iacobucci J declarou:

  • os tribunais abaixo não erraram ao sustentar que não existia um contrato por prazo determinado,
  • onde a forma de demissão causou sofrimento mental, mas não chega a um erro autônomo acionável, o juiz de primeira instância tem o poder de estender o período de aviso prévio razoável a que um funcionário tem direito,
  • um funcionário não pode processar por ato ilícito ou contrato por "dispensa de má-fé", pois a lei não reconhece qualquer requisito de boa fé ou negociação justa,
  • não há fundamento para uma sentença de indenização por danos punitivos, uma vez que a UGG não se envolveu em conduta suficientemente "dura, vingativa, repreensível e maliciosa" para que isso ocorresse, e
  • a sentença do juiz de primeira instância de 24 meses foi razoável, visto que a conduta de má-fé na forma de demissão é outro fator que é devidamente compensado com o acréscimo do prazo de notificação.

Ao expandir o último ponto, ele afirmou:

98. A obrigação de boa fé e negociação leal não pode ser definida com precisão. No entanto, acredito que, no mínimo, no decorrer da demissão, os empregadores devem ser francos, razoáveis, honestos e diretos com seus funcionários e devem evitar se envolver em conduta injusta ou de má fé sendo, por exemplo, mentirosos , enganoso ou indevidamente insensível ...

Dissidência na apelação

Embora concordando com a maioria na maioria dos aspectos, McLachlin J (como ela era então) diferia em dois pontos:

  1. Uma concessão de indenização por demissão sem justa causa deve ser limitada a fatores relevantes para a perspectiva de encontrar um emprego substituto. Segue-se que o período de aviso prévio no qual tais danos se baseiam só deve ser aumentado para a forma de demissão se isso afetar as perspectivas de reemprego do funcionário.
  2. A lei evoluiu para permitir o reconhecimento de um dever implícito de boa fé na rescisão do contrato de trabalho.

Como resultado, além de restaurar os danos por aviso prévio razoável a 24 meses, ela também teria restaurado a indenização por danos agravados. Ela explicou seu raciocínio assim:

119. Prefiro a segunda abordagem pelas seguintes razões. Em primeiro lugar, esta solução parece-me mais consistente com a natureza da ação de despedimento sem justa causa. Em segundo lugar, esta abordagem, ao contrário da alternativa, honra o princípio de que os danos devem ser fundamentados em uma causa de ação. Terceiro, essa abordagem me parece mais consistente com as autoridades, notadamente Vorvis v. Insurance Corporation of British Columbia ... Quarto, essa abordagem ajudará melhor a certeza e previsibilidade na lei que rege os danos por rescisão do contrato de trabalho. Por último, existem outras formas igualmente eficazes de remediar os erros relacionados com a forma de despedimento que não afetam a perspetiva de encontrar um trabalho de substituição.

Impacto

O aumento do aviso razoável sugerido pela SCC passou a ser conhecido como " colisão de Wallace ", e as reclamações que o incluíam tornaram-se tão frequentes que os tribunais começaram a criticar a prática. Posteriormente, foi restringido pelo Tribunal em Honda Canada Inc. v. Keays às seguintes circunstâncias:

  • quando os danos são concedidos pela conduta da rescisão, eles não devem ser concedidos pela extensão do período de aviso prévio,
  • todos os danos decorrentes da forma de demissão devem ser recuperáveis ​​se surgirem das circunstâncias estabelecidas em Wallace , mas
  • os danos concedidos devem refletir os danos reais sofridos e não ser uma extensão arbitrária do período de notificação,
  • danos por sofrimento mental estarão disponíveis, desde que surjam naturalmente da violação do contrato e da forma de demissão, e
  • um dano autônomo acionável não dará origem a danos punitivos, uma vez que eles só surgirão quando a conduta for dura, vingativa, repreensível, maliciosa e extrema por natureza.

A maioria dos advogados considera que Wallace não está morto, mas sim evoluído, e outros apontam que os danos de Keays podem resultar em prêmios monetários mais elevados em certas circunstâncias.

A jurisprudência subsequente identificou várias áreas-chave em que a conduta de um empregador constituirá má-fé que atrairá danos a Wallace :

  1. Fazendo falsas acusações,
  2. Prejudicando as perspectivas do funcionário de encontrar outro emprego,
  3. Deturpar os motivos da rescisão,
  4. Demitir o funcionário para garantir a privação de um benefício, e
  5. Demitir o funcionário na frente de colegas de trabalho.

Notas

Referências

Leitura adicional