Lei dos Direitos Civis de 1991 - Civil Rights Act of 1991

Lei dos Direitos Civis de 1991
Grande Selo dos Estados Unidos
Título longo Lei dos Direitos Civis de 1991
Promulgado por o 102º Congresso dos Estados Unidos
Citações
Lei pública Bar. L. 102-166
Codificação
Atos alterados Lei dos Direitos Civis de 1957 Lei dos
Direitos Civis de 1960
Lei dos Direitos Civis de 1964
Títulos alterados Título 42 - Saúde Pública e Bem-Estar
Seções USC alteradas 1981 e segs.
História legislativa
  • Apresentado no Senado como S.1745 por John Danforth ( R - MO ) em 24 de setembro de 1991
  • Aprovado no Senado em 30 de outubro de 1991 (93–5)
  • Foi aprovado na Câmara em 7 de novembro de 1991 (381–38)
  • Assinado como lei pelo presidente George HW Bush em 21 de novembro de 1991

A Lei dos Direitos Civis de 1991 é uma lei trabalhista dos Estados Unidos , aprovada em resposta às decisões da Suprema Corte dos Estados Unidos que limitaram os direitos dos funcionários que processaram seus empregadores por discriminação. A lei representou o primeiro esforço desde a aprovação da Lei dos Direitos Civis de 1964 para modificar alguns dos direitos substantivos e procedimentais básicos fornecidos pela lei federal em casos de discriminação no emprego. Ele concedeu o direito de julgamento por júri em reclamações de discriminação e introduziu a possibilidade de danos por estresse emocional e limitou a quantia que um júri poderia conceder. Acrescentou disposições ao Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 , que ampliava os direitos das mulheres de processar e cobrar indenizações compensatórias e punitivas por discriminação ou assédio sexual.

O presidente dos Estados Unidos, George HW Bush , usou seu veto contra a mais abrangente Lei dos Direitos Civis de 1990 . Ele temia que cotas raciais fossem impostas, mas depois aprovou a versão de 1991 do projeto de lei.

Predecessores

A Lei de 1991 combinou elementos de dois atos de direitos civis diferentes do passado: a Lei dos Direitos Civis de 1866 , mais conhecida pelo número que lhe foi atribuído na codificação das leis federais como Seção 1981, e as disposições relativas ao emprego dos Direitos Civis Lei de 1964 , geralmente referida como Título VII. Os dois estatutos, aprovados com quase um século de diferença, abordavam a questão da discriminação no emprego de maneira muito diferente: a Seção 1981 proibia apenas a discriminação com base na raça ou cor, mas o Título VII também proibia a discriminação com base no sexo, religião e origem nacional. A seção de 1981, que permaneceu adormecida e sem cumprimento obrigatório por um século após sua aprovação, permitiu aos demandantes buscarem indenizações compensatórias e julgamento por júri. O Título VII, aprovado na década de 1960, quando se presumia que os júris do sul não poderiam dar um veredicto justo, permitia apenas o julgamento pelo tribunal e previa apenas os remédios equitativos tradicionais : pagamento atrasado, reintegração e liminares contra futuros atos de discriminação. Na época em que a Lei de 1991 foi aprovada, ambos permitiam a concessão de honorários advocatícios.

A Lei de 1991 ampliou os recursos disponíveis para as vítimas de discriminação, alterando o Título VII da Lei de 1964.

Fundo

O Congresso havia emendado o Título VII uma vez antes, em 1972, quando ampliou a cobertura da lei. Foi movido para revisar o Título VII em 1991 e harmonizá-lo com a jurisprudência da Seção 1981, com uma série de decisões controversas da Suprema Corte:

  • Patterson v. McLean Credit Union , 491 U.S. 164 (1989), que sustentou que um funcionário não poderia processar por danos causados ​​por assédio racial no trabalho porque mesmo se a conduta do empregador fosse discriminatória, o empregador não negou ao funcionário o "mesmo direito ... de fazer e fazer cumprir contratos ... como gozam os cidadãos brancos ", a linguagem que o Congresso escolheu ao aprovar a lei em 1866.
  • Wards Cove Packing Co. v. Atonio , 490 U.S. 642 (1989), o que tornou mais difícil para os funcionários da Wards Cove Packing Company provar que as práticas de pessoal de um empregador, neutras em sua face, tiveram um impacto desigual ilegalsobre eles, exigindo que identifiquem a política ou requisito específico que supostamente produziu desigualdades no local de trabalho e demonstrem que, isoladamente, teve esse efeito.
  • Price Waterhouse v. Hopkins , 490 U.S. 228 (1989), que sustentou que o ónus da prova mudou, uma vez que um funcionário tinha provado que uma contraprestação ilegal tinha desempenhado um papel na decisão de pessoal do empregador, para o empregador provar que teria tomou a mesma decisão se não tivesse sido motivada por esse fator ilegal, mas tal prova pelo empregador constituiria uma defesa completa para o empregador.
  • Martin v. Wilks , 490 U.S. 755 (1989), que permitiu aos bombeiros brancos que não tinham sido parte no litígio, estabelecendo um decreto de consentimento que rege a contratação e promoção de bombeiros negros em Birmingham, Alabama, Corpo de Bombeiros, entrar com ação para contestar o decreto.
  • United Automobile Workers v. Johnson Controls, Inc. , 499 U.S. 187 (1991), que foi considerado que a Johnson Controls, Inc. havia lançado uma política de proteção fetal, que proibia todas as funcionárias de certos empregos com exposição a alto chumbo, independentemente de escolha pessoal para a mulher. Esta regra não estava em vigor para trabalhadores do sexo masculino do mesmo risco, sendo, portanto, uma prática discriminatória.

Alterar

O caso Patterson atraiu muitas críticas, uma vez que parecia deixar funcionários que haviam sido vítimas de assédio racial no trabalho sem remédios eficazes, já que eles não podiam provar uma violação da Seção 1981 e raramente podiam mostrar quaisquer perdas salariais sob as quais pudessem se recuperar. Título VII. Além disso, a leitura restrita do Tribunal da frase "fazer ou executar contratos" eliminou qualquer responsabilidade nos termos da Seção 1981 para promoções perdidas e a maioria das outras decisões de pessoal que não constituíram uma recusa e que foi o fim da contratação ou dispensa com base em raça ou cor.

O Congresso abordou a questão redefinindo a frase "fazer e fazer cumprir contratos" para incluir "a realização, execução, modificação e rescisão de contratos e o gozo de todos os benefícios, privilégios, termos e condições da relação contratual." O Congresso também esclareceu que a Seção 1981 se aplicava à discriminação governamental e privada, a questão que a Suprema Corte originalmente anunciou que decidiria em Patterson .

O Congresso também acreditava que o caso de Wards Cove tornava muito difícil provar alegações de impacto díspares sob o Título VII. Embora a lei alterada ainda exija que o querelante identifique práticas de emprego específicas que supostamente causam um impacto distinto, o Congresso acrescentou que o processo de tomada de decisão de um empregador pode ser analisado como um todo se o querelante puder mostrar que "os elementos de [um empregador] processo de tomada de decisão não são capazes de separação para análise. " O Congresso também estabeleceu que o empregador tem o ônus da prova sobre a defesa da necessidade do negócio e restaurou o significado de "necessidade do negócio" à forma como era interpretado antes de Wards Cove . O Congresso, no entanto, não alterou a parte de Wards Cove que descreve o ônus do reclamante com relação à prova estatística, estabelecendo que "A mera existência de um desequilíbrio estatístico na força de trabalho de um empregador devido à raça, cor, religião, sexo ou origem nacional não é por si só suficiente para estabelecer um caso prima facie de violação de impacto díspar. "

Embora a maioria no Congresso apoiasse a regra de transferência de encargos na Price Waterhouse , era desconfortável com a capacidade de um empregador de provar que teria tomado a mesma decisão em qualquer caso, como uma defesa completa em um caso em que foi demonstrado que raça ou sexo ou outro fator ilegal desempenhou um papel significativo em sua decisão. O Congresso alterou a lei para estabelecer que a prova do empregador de que teria tomado a mesma decisão em qualquer caso era uma defesa para atrasar o pagamento, reintegração e outros remédios, mas não a responsabilidade em si . O efeito prático dessa mudança foi permitir que uma parte que provasse que o empregador discriminou, mas não pudesse mostrar que isso fez qualquer diferença prática no resultado, ainda pudesse recuperar os honorários advocatícios depois de mostrar que o empregador discriminou, mesmo que nenhum outro remédio tenha sido concedido.

Finalmente, o Congresso limitou os direitos das não-partes de atacar os decretos de consentimento, impedindo quaisquer contestações por partes que sabiam ou deveriam ter sabido do decreto ou que foram adequadamente representadas pelas partes originais.

O Tribunal também autoriza julgamentos de júri em reivindicações do Título VII e permite que os demandantes do Título VII recuperem sofrimento emocional e danos punitivos, enquanto impõe limites a tais remédios sob o Título VII. A Lei de 1991 também fez mudanças técnicas que afetam o período de tempo permitido para contestar as disposições ilegais de antiguidade, processar o governo federal por discriminação e trazer reivindicações de discriminação por idade, mas permitiu que os demandantes bem-sucedidos recuperassem os honorários de testemunhas especializadas como parte de uma sentença de honorários advocatícios e cobrança de juros sobre qualquer sentença contra o governo federal.

Veja também

Notas

links externos