Movimento de relações humanas - Human relations movement
O movimento das relações humanas refere-se aos pesquisadores do desenvolvimento organizacional que estudam o comportamento das pessoas em grupos , particularmente em grupos de trabalho e outros conceitos relacionados em campos como a psicologia industrial e organizacional . Ele se originou nos estudos Hawthorne dos anos 1930 , que examinaram os efeitos das relações sociais , motivação e satisfação dos funcionários na produtividade da fábrica . O movimento via os trabalhadores em termos de sua psicologia e adequação às empresas , ao invés de partes intercambiáveis , e resultou na criação da disciplina de gestão de relações humanas.
Trabalho de mayo
Elton Mayo enfatizou o seguinte:
- O poder dos grupos naturais, nos quais os aspectos sociais têm precedência sobre as estruturas organizacionais funcionais .
- A necessidade de comunicação recíproca, na qual a comunicação é bidirecional, do trabalhador para o chefe do Executivo, e vice-versa.
- O desenvolvimento de liderança de alta qualidade para comunicar objetivos e assegurar uma tomada de decisão eficaz e coerente .
Tornou-se uma preocupação de muitas empresas melhorar as habilidades interpessoais dos funcionários voltadas para o trabalho. O ensino dessas habilidades aos funcionários é conhecido como treinamento de "habilidades sociais". As empresas precisam que seus funcionários sejam capazes de se comunicar e transmitir informações com sucesso, de interpretar as emoções dos outros, de estar abertos aos sentimentos dos outros e de resolver conflitos e chegar a soluções. Ao adquirir essas habilidades, os funcionários, os que ocupam cargos de gestão e o cliente podem manter relacionamentos mais compatíveis.
Argumentos contra o envolvimento de Mayo nas relações humanas
O trabalho de Mayo é considerado por vários acadêmicos como o contraponto básico do taylorismo e da gestão científica . O taylorismo, fundado por Frederick W. Taylor , buscava aplicar a ciência à gestão de funcionários no local de trabalho, a fim de obter eficiência econômica por meio da produtividade do trabalho. O trabalho de Elton Mayo foi amplamente atribuído à descoberta da 'pessoa social', permitindo que os trabalhadores fossem vistos como indivíduos, em vez de meros robôs projetados para trabalhar com expectativas de produtividade antiéticas e irrealistas. No entanto, essa teoria foi contestada, já que o suposto papel de Mayo no movimento das relações humanas foi questionado. No entanto, embora o taylorismo tenha tentado justificar a administração científica como uma filosofia holística, ao invés de um conjunto de princípios, o movimento das relações humanas trabalhou paralelamente à noção de administração científica. Seu objetivo era atender às necessidades de bem-estar social dos trabalhadores e, portanto, obter sua cooperação como força de trabalho.
Diz-se que a visão amplamente percebida das relações humanas contradiz completamente as visões tradicionais do taylorismo. Enquanto a administração científica tenta aplicar ciência à força de trabalho, a definição aceita de relações humanas sugere que a administração deve tratar os trabalhadores como indivíduos, com necessidades individuais. Ao fazer isso, os funcionários devem ganhar uma identidade, estabilidade em seu trabalho e satisfação no trabalho , o que os torna mais dispostos a cooperar e contribuir com seus esforços para cumprir as metas organizacionais. O movimento das relações humanas apoiou a primazia das organizações a serem atribuídas a agrupamentos humanos naturais, comunicação e liderança . No entanto, a descrição convencional da "escola" de administração de relações humanas, surgindo das cinzas da administração científica, é considerada uma distorção retórica dos eventos.
Em primeiro lugar, argumentou-se que o papel real de Elton Mayo no movimento das relações humanas é controverso e, embora ele seja atribuído como o fundador desse movimento, alguns acadêmicos acreditam que o conceito de relações humanas foi usado muito antes das investigações de Hawthorne, que desencadearam o movimento das relações humanas. Bruce e Nyland (2011) sugerem que muitos acadêmicos precederam Mayo na identificação de um conceito semelhante ao do movimento das relações humanas, chegando a sugerir que a produção e as informações coletadas pelas investigações de Hawthorne foram identificadas bem antes de Mayo por Taylor. Além disso, Wren e Greenwood (1998) argumentam que Taylor fez contribuições importantes para o que inspira a motivação humana, embora suas descobertas finais fossem um tanto diferentes do movimento das relações humanas.
Outro nome que foi atribuído a ideias pré-existentes de relações humanas é o de Henry S. Dennison . O presidente da Taylor Society foi ligado tanto aos princípios tayloristas quanto aos ideais das relações humanas, criando assim um nexo entre o taylorismo e o pensamento das relações humanas. Dennison demonstrou uma preocupação ativista tanto com a lógica e o caráter dos trabalhadores quanto com o controle e a gestão realizados pelos gerentes da empresa.
Para avaliar a validade das relações humanas como referência para os direitos no local de trabalho, deve-se estabelecer a contribuição do taylorismo em comparação com as relações humanas. O taylorismo e a gestão científica implicaram ser uma "revolução mental completa" e, como Taylor explicou, o taylorismo procurou encorajar os gerentes e trabalhadores a "tirar os olhos da divisão do excedente como um assunto importante e, juntos, voltarem sua atenção para o aumento da tamanho do excedente. " Essa noção de gestão atraiu o empregador, pois tratava de problemas organizacionais, ineficiências e relações adversas entre empregador e empregado. A gestão científica teve como objetivo usar dados científicos e qualitativos na seleção de funcionários e facilitar o uso de bancos de dados de funcionários e avaliações de desempenho. Em primeiro lugar, a gestão científica visava reduzir a ineficiência por meio do estudo do tempo e dos movimentos nas tarefas de trabalho. O objetivo dos estudos de tempo era determinar a rapidez com que um trabalho deveria e poderia ser feito. Em segundo lugar, Taylor pretendia apresentar metas quantitativas específicas para funcionários individuais, a fim de fornecer restrições de tempo desafiadoras e, assim, aumentar a produtividade. Mais importante ainda, Taylor buscou aumentar a produtividade por meio da organização do comportamento.