Agressão no local de trabalho - Workplace aggression

A agressão no local de trabalho é um tipo específico de agressão que ocorre no local de trabalho. A agressão no local de trabalho pode incluir uma ampla gama de comportamentos, desde atos verbais (por exemplo, insultar alguém ou espalhar boatos) a ataques físicos (por exemplo, socos ou tapas). A agressão no local de trabalho pode diminuir a capacidade de uma pessoa de fazer bem o seu trabalho, levar a declínios físicos na saúde e problemas de saúde mental, e também pode mudar a maneira como uma pessoa se comporta em casa e em público. Se alguém está sofrendo agressão no trabalho, isso pode resultar no aumento de dias perdidos (faltas ao trabalho) e alguns podem decidir deixar seus empregos.

Definição

Agressão, em geral, é qualquer comportamento que um indivíduo realiza com a intenção de prejudicar outra pessoa ou grupo de pessoas. O agressor deve acreditar que seu comportamento é prejudicial ao alvo e que o alvo está motivado a evitar esse comportamento. Definição da Organização Internacional do Trabalho de violência no local de trabalho como "qualquer ação, incidente ou comportamento que se afasta da conduta razoável em que uma pessoa é ameaçada, prejudicada, ferida no decorrer de, ou como resultado direto de seu trabalho".

Uma característica definidora da agressão é a intenção ou motivação para causar dano. Para que um comportamento seja considerado um ato agressivo, o indivíduo que comete o comportamento deve ter intenção de causar dano. Em outras palavras, se eles infligem dano a outra pessoa sem essa intenção específica, isso não é considerado agressão.

A agressão pode ocorrer em várias situações. Um domínio importante para entender a agressão está no local de trabalho. A agressão no local de trabalho é considerada um tipo específico de comportamento contraproducente no trabalho (CWB) e é definida como "qualquer ato de agressão, agressão física, comportamento ameaçador ou coercitivo que cause danos físicos ou emocionais em um ambiente de trabalho."

Alguns pesquisadores especificam que a agressão no local de trabalho inclui apenas esforços para prejudicar colegas de trabalho, ex-colegas de trabalho, empregadores atuais ou ex-empregadores. Outros incluem na agressão no local de trabalho quaisquer comportamentos destinados a prejudicar outra pessoa que são praticados em um local de trabalho.

Classificação

Para delinear a gama de comportamentos que podem ser considerados comportamentos agressivos no local de trabalho, os pesquisadores desenvolveram esquemas de classificação para a agressão no local de trabalho. Neuman e Baron (1998) oferecem essas três dimensões que abrangem a gama de agressão no local de trabalho:

1. Expressões de hostilidade - comportamentos que são principalmente verbais ou simbólicos por natureza
2. Obstrucionismo - comportamentos destinados a impedir um funcionário de realizar seu trabalho ou a organização de realizar seus objetivos
3. Agressão aberta - atos violentos

Em uma tentativa de quebrar ainda mais a ampla gama de comportamentos agressivos no local de trabalho, Baron e Neuman (1996) também classificam a agressão no local de trabalho com base nestas três dicotomias:

1. Verbal-físico
2. Direto indireto
3. Passivo ativo

Atos agressivos podem assumir qualquer combinação possível dessas três dicotomias. Por exemplo, deixar de negar boatos falsos sobre um colega de trabalho seria classificado como verbal-passivo-indireto. Evitar propositalmente a presença de um colega de trabalho que você sabe que está procurando sua ajuda pode ser considerado físico-passivo-direto.

Outros pesquisadores oferecem um sistema de classificação baseado na relação do agressor com a vítima.

1. Intenção criminosa (Tipo I) - este tipo de agressão ocorre quando o agressor não tem relação com a vítima ou organização.
2. Cliente / cliente (Tipo II) - o agressor se relaciona com a organização e agride enquanto está sendo atendido como cliente.
3. Trabalhador sobre trabalhador (Tipo III) - tanto o agressor quanto a vítima são empregados da mesma organização. Freqüentemente, o agressor é um supervisor e a vítima um subordinado.
4. Relacionamento pessoal (Tipo IV) - o agressor se relaciona com um funcionário de uma organização, mas não com a própria organização. Esta categoria inclui vítimas que são agredidas por um parceiro doméstico durante o trabalho.

Natureza secreta

No local de trabalho, muitos dos comportamentos agressivos praticados contra os alvos são considerados de natureza encoberta. De acordo com Bjorkqvist, Osterman e Hjelt-Back, comportamentos encobertos são aqueles que visam disfarçar o comportamento agressivo ou as intenções agressivas do alvo. A agressão aberta, por outro lado, inclui comportamentos que não escondem a intenção agressiva e são abertos em suas intenções. Normalmente, a agressão encoberta é verbal, indireta e passiva por natureza, enquanto a agressão aberta reflete o lado físico, direto e ativo das dicotomias.

A agressão no local de trabalho geralmente assume a forma de comportamentos dissimulados. Isso pode ser atribuído ao que Bjorkqvist, Osterman e Lagerspetz chamam de relação efeito / perigo. Este termo se refere à avaliação subjetiva dos agressores sobre os efeitos relativos e o perigo de cometer um ato agressivo. Para um agressor, é ideal ter uma relação maior efeito / perigo. Em outras palavras, os agressores desejam que um ato tenha um grande efeito com risco relativamente baixo de perigo para eles.

Os indivíduos no local de trabalho estão sujeitos a exposição prolongada uns aos outros. Essa exposição prolongada significa que as vítimas das ações dos agressores provavelmente terão mais tempo para retaliar, aumentando assim o aspecto de perigo da proporção. Além disso, os locais de trabalho costumam ser de natureza comunitária. Ou seja, as pessoas geralmente trabalham em grupos e estão rodeadas por outras pessoas. A presença de outras pessoas atua como um público interno que pode "punir" o agressor por ferir a vítima. É por essas razões que os indivíduos costumam escolher formas encobertas de agressão.

Preditores (antecedentes)

Os indicadores de agressão no local de trabalho podem ocorrer tanto no nível organizacional quanto no nível individual. Os fatores organizacionais examinados aqui incluem justiça organizacional , supervisão e vigilância, mudanças no ambiente de trabalho e características específicas do trabalho. No nível individual, sexo, idade e consumo de álcool são examinados aqui. Embora esta não seja uma lista abrangente de preditores, ela cobre a maioria dos preditores de agressão no local de trabalho abordados na literatura empírica.

(In) justiça organizacional

A justiça interpessoal percebida, o grau em que as pessoas sentem que são tratadas com justiça e respeito, está negativamente relacionado à agressão psicológica e física contra supervisores. Inness, Barling e Turner encontraram resultados semelhantes; a injustiça interpessoal percebida foi relacionada à agressão no local de trabalho nos empregos primários e secundários dos participantes.

Além disso, a justiça processual percebida, ou seja, até que ponto os procedimentos organizacionais formais são considerados justos, está relacionada à agressão aos supervisores no local de trabalho. Greenberg e Barling descobriram que quanto maiores as percepções de justiça processual, menos agressões no local de trabalho eram relatadas.

Rescisão e segurança no trabalho

As formas mais extremas de agressão no local de trabalho podem resultar de decisões de pessoal, como rescisão individual e demissões em massa. Em 2009, um homem matou um e feriu outros cinco no antigo local de trabalho, dois anos depois de ter sido despedido da empresa devido ao mau desempenho. Um evento semelhante ocorreu em 2012, quando um homem atirou e matou quatro funcionários e depois a si mesmo após perder o emprego naquele dia.

O downsizing é uma tática utilizada por organizações onde há desaceleração dos negócios para se manter lucrativa ou minimizar perdas. Essa tática é mais comumente observada durante dificuldades econômicas generalizadas, como a Grande Recessão de 2008.

A insegurança no trabalho percebida , ou sentimentos de rescisão iminente, foram considerados um indicador de agressão no local de trabalho.

Supervisão e vigilância

A vigilância do local de trabalho ( monitoramento de funcionários ) está positivamente relacionada à agressão no local de trabalho contra supervisores, de modo que quanto maior o número de métodos de vigilância de funcionários usados, maior a quantidade de agressão no local de trabalho. Além disso, o controle da supervisão sobre o desempenho do trabalho também se mostrou positivamente relacionado à agressão contra os supervisores no local de trabalho. Esse tipo de comportamento tem sido observado tanto em adultos quanto em adolescentes.

Mudanças no local de trabalho

Baron e Neuman descobriram que certas mudanças no ambiente de trabalho podem levar ao aumento da agressividade, que eles atribuem ao aumento da ansiedade e do estresse. Especificamente, cortes ou congelamentos de salários, mudanças na gestão, aumento dos sistemas de monitoramento (por exemplo, aumento do monitoramento por computador), aumento da diversidade e aumento do uso de funcionários em meio período, todos estavam relacionados a níveis mais altos de agressão no local de trabalho.

Características específicas do trabalho

Outros antecedentes de agressão no local de trabalho encontrados na literatura são características específicas do trabalho. LeBlanc e Kelloway descobriram que certas características do trabalho, como manusear armas ou coletar itens valiosos, estavam significativamente mais relacionadas à agressão no local de trabalho.

Tempo gasto no trabalho

Harvey e Keashly descobriram que o tempo de trabalho era capaz de prever a agressão no local de trabalho, de modo que quanto mais horas uma pessoa trabalhava, maior a probabilidade de denunciar a agressão. Os autores atribuíram esse achado a duas razões possíveis. Primeiro, quanto mais horas trabalhadas, maior a probabilidade estatística de ser vitimado. Em segundo lugar, mais horas trabalhadas podem contribuir para o cansaço e a frustração. Isso, por sua vez, pode aumentar a probabilidade de ações agressivas em relação aos colegas de trabalho.

Gênero

Em alguns estudos, o gênero mostrou ser um preditor significativo de agressão no local de trabalho. Por exemplo, ser homem está significativamente relacionado a relatos de agressão contra supervisores. Além disso, os homens têm maior probabilidade de cometer atos agressivos na presença de outros homens. Isso pode ser atribuído a culturas sociais que ditam "códigos de honra". As mulheres, por outro lado, não são mais propensas a agir agressivamente na presença de mulheres ou homens.

Idade

A idade está significativamente relacionada à agressão. Em seu estudo de idade e desempenho no trabalho , Ng e Feldman descobriram que os trabalhadores mais velhos (com 40 anos ou mais) se envolviam em menos agressões no local de trabalho do que os trabalhadores mais jovens.

Consumo de álcool

A frequência e a quantidade de álcool normalmente consumida por uma pessoa indicam comportamento agressivo. Aqueles que consomem mais álcool com mais frequência são mais propensos a agredir um colega de trabalho. A agitação dos tratores de Hebei começou como uma agressão ao local de trabalho após o consumo de álcool.

Agressão cibernética

Agressão cibernética ou assédio cibernético :

Assume a forma de mensagens de e-mail / texto obscenas ou odiosas que ameaçam ou assustam, ou e-mails / mensagens de texto com conteúdo ofensivo, como material sexista ou racista. O que é único neste tipo de assédio no local de trabalho, em comparação com as formas mais tradicionais de assédio, é que este material pode ser enviado por pessoas além de colegas de trabalho, por outras pessoas fora do local de trabalho (conhecidas ou não pela pessoa) ou mesmo na forma de spam.

-  Whitty & Carr,

O que muitos não percebem é que o fenômeno do cyber-bullying frequentemente associado à cultura adolescente se espalhou para o local de trabalho de várias maneiras. Embora essa tendência pareça silenciosa e cresça lentamente, seus efeitos são considerados tão prejudiciais quanto qualquer forma de assédio.

Freqüentemente, a ciberagressão é o resultado de indivíduos em um local de trabalho sendo ofendidos / chateados / ou se sentindo ameaçados por problemas organizacionais. Em seguida, recorrem à comunicação virtual como forma de retaliação. Essas ações são chamadas de flaming por Whitty & Carr ou, essencialmente, quando um indivíduo escreve on-line com hostilidade em relação a uma determinada pessoa ou grupo de pessoas.

Mensagem instantânea

As mensagens instantâneas se tornaram uma ajuda e um obstáculo nas organizações. A facilidade de uso das mensagens instantâneas é parcialmente culpada, "Os funcionários podem ver quem mais está disponível e, se for alguém com quem eles querem falar, eles podem se conectar em tempo real". Embora se tenha tornado uma ferramenta extremamente útil na comunicação no local de trabalho, os mensageiros instantâneos, como o AIM ou o MSN Messenger, não são facilmente regulamentados do ponto de vista gerencial, o que faz com que os funcionários possam ter conversas privadas em uma plataforma pública. Essas conversas podem promover conversas agressivas e levar à disseminação de informações potencialmente prejudiciais entre a organização. Alguns argumentam que as mensagens instantâneas são benéficas para o processo de trabalho porque podem resolver problemas facilmente sem ter que distrair a pessoa por telefone e você não precisa esperar por uma resposta de e-mail.

E-mail

Esta é uma das ferramentas mais comuns usadas na agressão cibernética devido à sua prevalência nas comunicações no local de trabalho. Freqüentemente, funcionários chateados enviam mensagens carregadas e anexam o e-mail a um grande grupo de colegas de trabalho que não estão envolvidos no problema para chamar a atenção para ele. Um artigo da Travel Trade Gazette dá alguns conselhos para evitar ser agressivo nos e-mails.

• Sempre dê um assunto claro
• Diga exatamente o que você precisa de uma maneira simples
• Evite termos como o mais rápido possível
• Só use responder a todos quando se referir a todo o grupo
• Usar todas as letras maiúsculas é GRITAR eletrônico!
• Não use léxico de mensagens de texto
• Nunca envie um e-mail quando estiver chateado

Rede social

Esta é uma das maneiras de crescimento mais rápido de os trabalhadores atacarem uns aos outros. A oportunidade é grande para os indivíduos serem agressivos em um fórum altamente público e aberto. Muitos optam por falar abertamente com seus colegas de trabalho ou superiores porque é uma forma de expressar seus sentimentos sem ter que dizer essas coisas cara a cara.

Desfechos

Como a gama de comportamentos considerados agressão no local de trabalho, as consequências da agressão no local de trabalho também são extensas. Por exemplo, Ng e Feldman sugerem que "atos de agressão no local de trabalho podem causar danos físicos aos funcionários, representar perigo físico para os clientes, criar crises de relações públicas e prejudicar a reputação comercial da empresa como um todo". Os resultados da agressão no local de trabalho tratados aqui incluem a saúde e o bem-estar dos funcionários visados ​​e o desempenho no trabalho. As diferenças de gênero nos resultados também são abordadas.

A gravidade das repercussões pode ser influenciada pela posição do agressor. Hershcovis e Barling descobriram que "... a agressão do supervisor tem os efeitos adversos mais fortes sobre os resultados de atitude e comportamento", seguidos pela agressão do colega de trabalho e agressão do estranho.

Saúde e bem-estar

A agressão no local de trabalho pode ter efeitos devastadores sobre os funcionários de uma organização. Por exemplo, descobriu-se que os alvos de agressão no local de trabalho relatam níveis mais baixos de bem-estar . Outros estudos mostraram que a agressão no local de trabalho pode fazer com que as vítimas de tais comportamentos sofram de problemas de saúde e agressão deslocada - incluindo a perpetuação da agressão a estranhos aleatórios na rua. Bjorkqvist, Osterman e Hjelt-Back até descobriram que os alvos exibiam sintomas semelhantes aos do transtorno de estresse pós-traumático (PTSD), como ansiedade e depressão. Sorensen et al. encontraram possíveis associações entre assédio no trabalho e medidas de bem-estar de dor lombar e deficiência de sono em uma amostra de funcionários de hospital.

Performance da equipe

A pesquisa analisou os impactos negativos da agressão no local de trabalho no desempenho da equipe e, particularmente, na eficácia da equipe, como foi evidenciado em um estudo recente de Aube e Rousseau.

Satisfação no trabalho

Vítimas de agressão no local de trabalho podem sofrer redução da satisfação no trabalho . Lapierre, Spector e Leck descobriram que aqueles que se percebiam como alvos de agressão no local de trabalho relataram uma satisfação geral com o trabalho significativamente mais baixa. Da mesma forma, aqueles que percebem o abuso de seus supervisores relatam níveis mais baixos de satisfação no trabalho.

Diferenças de gênero nos resultados

A pesquisa mostrou que homens e mulheres reagem à agressão no local de trabalho de forma diferente. Embora tanto homens quanto mulheres tenham relatado menor bem-estar após sofrer agressão no local de trabalho, estudos indicam que a relação entre a agressão sofrida no local de trabalho e a diminuição do bem-estar foi mais forte para os homens. Em um estudo, os resultados mostraram que os homens que sofreram agressão no trabalho eram mais propensos a relatar problemas físicos, psicossociais, afetivos e cognitivos. Este estudo também mostrou que o tipo de agressão, seja aberta ou encoberta, não importou para esses resultados. O estudo atribui essas descobertas à ideia de masculinidade moderna, que enfatiza a realização e o sucesso no local de trabalho.

Para as mulheres, constatou-se que a agressão não sexual tem um impacto mais forte na satisfação no trabalho do que a agressão sexual. Além disso, a agressão não sexual tem uma relação mais forte com a satisfação no trabalho em mulheres do que em homens.

Prevenção

Os programas de prevenção se concentram na redução dos casos de agressão no local de trabalho. Programas que incorporam seleção de pessoal, sanções organizacionais e treinamento são recomendados.

Seleção de pessoal

Com base em um programa de prevenção no local de trabalho desenvolvido pelo Serviço Postal dos Estados Unidos (USPS), Neuman e Baron incentivam as organizações a usar a triagem e o teste de pessoal para identificar funcionários em potencial que provavelmente se comportarão de maneira agressiva antes mesmo de serem contratados. Essa estratégia proativa evita que indivíduos com predisposição à agressão até mesmo entrem no local de trabalho.

Sanções organizacionais

Políticas explícitas relacionadas à agressão no local de trabalho podem ajudar as organizações a reduzir a agressão. Os funcionários que perceberam que sua organização puniria os agressores no local de trabalho relataram menos agressão no local de trabalho, mesmo quando suas percepções de justiça interpessoal eram altas. Neuman e Baron também sugerem o uso de políticas organizacionais para conter a agressão no local de trabalho e moldar fortes normas organizacionais anti-agressivas.

Treinamento

O treinamento demonstrou melhorar o conhecimento dos profissionais de saúde; no entanto, pode não ajudar a reduzir a frequência com que os profissionais de saúde experimentam comportamentos agressivos. Neuman e Baron sugerem que o treinamento para supervisores e subordinados deve se concentrar em ensinar aos funcionários métodos para lidar com a agressão. Da mesma forma, Rai informa que o treinamento apropriado deve informar aos funcionários que a administração leva as ameaças a sério, encorajar os funcionários a relatar incidentes e demonstrar o compromisso da administração em lidar com os incidentes relatados.

Suporte Organizacional

O suporte organizacional pode influenciar os efeitos da agressão no local de trabalho. Schat e Kelloway isolaram duas formas de suporte organizacional: instrumental e informacional. O suporte instrumental refere-se a fornecer algum tipo de assistência diretamente ao indivíduo acometido, enquanto o suporte informacional refere-se ao fornecimento de recursos informativos de autoajuda aos funcionários.

Veja também

Referências

Leitura adicional

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• "Recrutamento online - Cyber-bullying no local de trabalho em alta." Reino Unido - Online Recruitment Magazine - A revista para profissionais de recrutamento e RH envolvidos na indústria de recrutamento na Internet do Reino Unido . 27 de setembro de 2007. 1 ° de maio de 2009