Formulário I-9 - Form I-9

Formulário I-9 do USCIS, Verificação de Elegibilidade de Emprego (revisado em julho de 2017)

O Formulário I-9 , oficialmente a Verificação de Elegibilidade de Emprego , é um formulário dos Serviços de Cidadania e Imigração dos Estados Unidos . Mandatado pela Lei de Reforma e Controle de Imigração de 1986, é usado para verificar a identidade e autorização legal para trabalhar de todos os funcionários pagos nos Estados Unidos. Todos os empregadores dos EUA devem garantir o preenchimento adequado do Formulário I-9 para cada pessoa que contratam para trabalhar nos Estados Unidos.

Requisitos

A Lei de Reforma e Controle da Imigração de 1986 (IRCA) exigia que os empregadores verificassem se todos os funcionários recém-contratados apresentavam documentação válida comprovando a identidade do funcionário e autorização legal para aceitar emprego nos Estados Unidos. O formulário I-9, ou mais apropriadamente o Formulário de Verificação de Elegibilidade de Emprego, é fornecido pelo governo federal para esse fim.

Todo funcionário contratado após 6 de novembro de 1986 deve preencher um formulário I-9 no momento da contratação. Os funcionários devem preencher a Seção 1 do formulário ao iniciar o emprego. O empregador deve preencher a Seção 2 dentro de três dias da data de início do trabalho do funcionário. O empregador é responsável por garantir que os formulários sejam preenchidos de forma adequada e em tempo hábil.

O I-9 não é necessário para voluntários não remunerados ou contratados. No entanto, uma empresa ainda pode ser responsabilizada se contratar um empreiteiro que ela conhece ou que emprega trabalhadores não autorizados.

Versões múltiplas do Formulário I-9, Verificação de Elegibilidade de Emprego, foram emitidas desde que o formulário foi introduzido pela primeira vez em 1987; nem todas as versões são válidas para uso. Atualmente, apenas os formulários com a seguinte data de revisão são válidos: "Rev. 17/07/2017 N *".

Se um funcionário não souber ler ou escrever em inglês, um tradutor ou preparador pode preencher o formulário e assiná-lo em nome do funcionário. O formulário também requer a assinatura do próprio funcionário.

Em outubro de 2004, uma nova legislação tornou possível concluir o I-9 eletronicamente.

Pré-requisitos para funcionários

Ao preencher o formulário I-9, os funcionários em potencial atestam, sob pena de perjúrio , que estão em uma das seguintes categorias:

• Um cidadão norte-americano ,
• Um não cidadão dos EUA ,
• Um residente permanente legal ou
• Um estrangeiro autorizado a trabalhar.

Documentação para comprovação de identidade ou autorização de trabalho

Com o formulário, os funcionários em potencial devem fornecer documentos que comprovem sua elegibilidade para trabalhar. Vários documentos são aceitáveis. O candidato a funcionário deve fornecer:

• Um documento que estabelece a identidade e elegibilidade de emprego (na Lista A no I-9)
• Um documento que estabelece a identidade (na Lista B) junto com outro documento que estabelece a elegibilidade para emprego (na Lista C).

Todos os documentos devem estar dentro do prazo

Lista A

Os documentos que podem ser usados ​​na "Lista A" do formulário I-9 para estabelecer a identidade e elegibilidade de emprego incluem:

• Um passaporte americano não expirado ,
• Um cartão de passaporte dos EUA ,
• Um Cartão de Residente Permanente (frequentemente chamado de " cartão verde ") ou Cartão de Recibo de Registro de Estrangeiro com fotografia,
• Um cartão de residente temporário não vencido,
• Um passaporte estrangeiro não vencido com um carimbo I-551 ou com o Formulário I-94 (para determinado estrangeiro que está autorizado a trabalhar com restrições. A pessoa também deve anexar os documentos que indicam uma autorização de trabalho não vencida.),
• Um Documento de Autorização de Trabalho não vencido emitido pelo Departamento de Segurança Interna dos Estados Unidos que inclui uma fotografia (Formulário I-766) ou
• Um Cartão de Autorização de Trabalho em vigor.

Lista B

Os documentos que podem ser usados ​​na "Lista B" do I-9 para estabelecer a identidade incluem:

• Carteira de motorista ou carteira de identidade emitida por um estado dos EUA ou posse remota dos EUA, desde que contenha uma fotografia ou informações de identificação, como nome, data de nascimento, sexo, altura, cor dos olhos e endereço;
• Carteira de identidade federal ou estadual, desde que contenha fotografia ou informações de identificação, como nome, data de nascimento, sexo, altura, cor dos olhos e endereço;
• Carteira de identidade escolar com fotografia;
• Cartão de identificação ou registro de saque dos Serviços Armados dos EUA;
• Cartão de registro de eleitor;
• Cartão de Marinheiro Mercante da Guarda Costeira dos EUA;
• Documento tribal nativo americano;
• Carteira de motorista emitida por uma autoridade governamental canadense ou
• Documentação confiável do viajante ( Global Entry , NEXUS , SENTRI ).

Para indivíduos menores de dezoito anos, os seguintes documentos podem ser usados ​​para estabelecer a identidade:

• Registro escolar ou boletim escolar;
• Registro clínico, médico ou hospitalar ou
• Registro de creche ou creche.

Os funcionários que fornecem um item da Lista B (para estabelecer a identidade) também devem fornecer um item da Lista C (para estabelecer a elegibilidade para o emprego).

Lista C

Os documentos que podem ser usados ​​na "Lista C" do I-9 para estabelecer a elegibilidade de emprego incluem:

• Um cartão do Seguro Social dos EUA emitido pela Administração do Seguro Social, a menos que indique um dos seguintes:
  • NÃO VÁLIDO PARA EMPREGO (geralmente emitido para estrangeiros não imigrantes não autorizados a trabalhar)
  • VÁLIDO PARA TRABALHO SOMENTE COM AUTORIZAÇÃO INS
  • VÁLIDO PARA TRABALHAR SOMENTE COM AUTORIZAÇÃO DHS ,
• Uma certidão de nascimento emitida pelo Departamento de Estado dos EUA (Formulário FS-545 ou Formulário DS-1350),
• Original ou cópia autenticada de uma certidão de nascimento dos Estados Unidos ou de uma posse remota dos Estados Unidos, com um selo oficial,
• Um Certificado de Cidadania dos EUA (Formulário N-560 ou N-561),
• Um Certificado de Naturalização (Formulário N-550 ou N-570),
• Documento tribal nativo americano,
• Cartão de Cidadão dos EUA (Formulário I-197),
• Uma carteira de identidade para uso de um cidadão residente nos Estados Unidos (Formulário I-179),
• Um cartão de autorização de trabalho não vencido emitido pelo Departamento de Segurança Interna (exceto aqueles incluídos na Lista A) ou
• Relatório Consular de Nascimento no Exterior (Formulário FS-240).

Os cidadãos norte-americanos que perderam seu cartão de previdência social podem solicitar uma segunda via na Administração da Previdência Social .

Os funcionários que fornecem um item da Lista C (para estabelecer a elegibilidade de emprego) também devem fornecer um item da Lista B (para estabelecer a identidade).

Reverificação

Os empregadores devem atualizar ou verificar novamente certos documentos de identidade na data de vencimento ou antes dela. Isso não se aplica a passaportes americanos não vencidos ou cartões de residente permanente já apresentados e aceitos quando eles atingirem a data de vencimento, nem a quaisquer documentos da Lista B (por exemplo, carteiras de habilitação estaduais e identidades estaduais). O site do USCIS, na seção do empregador, Boletins do empregador, lista os requisitos limitados e instâncias permitidas para nova verificação .

Para cidadãos dos EUA, os I-9s são válidos continuamente, a menos que ocorra uma pausa de mais de um ano no emprego. Funcionários internacionais com vistos F-1 (estudante), H-1B (ocupação especializada) ou J-1 (visitante de intercâmbio) devem ter seus I-9 revistos cada vez que seu visto expirar com uma nova autorização de trabalho (visto renovado com autorização de trabalho, EAD, Cartão de Residência Permanente, etc.).

Retenção

Os empregadores devem reter um Formulário I-9 para todos os funcionários atuais. Os empregadores também devem reter um Formulário I-9 por três anos após a data de contratação ou um ano após a data de término do vínculo empregatício, o que ocorrer por último. Os empregadores devem mostrar o formulário I-9 de seus funcionários sempre que a autoridade de imigração ou trabalho solicitar.

Disposições anti-discriminação

A Lei de Reforma e Controle da Imigração, que introduziu a exigência que levou à promulgação do formulário I-9, também incluiu disposições anti-discriminação. De acordo com a lei, a maioria dos cidadãos dos EUA, residentes permanentes, residentes temporários, asilados ou refugiados que têm permissão legal para trabalhar nos Estados Unidos não podem ser discriminados com base na origem nacional ou status de cidadania. Esta disposição se aplica a empregadores de três ou mais trabalhadores e abrange as decisões de contratação e rescisão. Além disso, o empregador deve aceitar qualquer documento válido ou combinação de documentos especificados no formulário I-9, desde que os documentos pareçam genuínos.

Por exemplo, um empregador não pode se recusar a contratar um candidato porque seu I-9 revelou que ele era um não cidadão (como um residente permanente ou refugiado) em vez de um cidadão americano. Por esse motivo, alguns advogados de imigração aconselham as empresas a evitar a exigência de um I-9 até que um candidato seja contratado, em vez de correr o risco de uma ação judicial. Como outro exemplo, uma empresa não poderia insistir que um funcionário fornecesse um passaporte em vez de, digamos, uma carteira de motorista e um cartão de previdência social. Outra disposição anti-discriminação exige que os empregadores devem fazer cumprir o I-9 de maneira uniforme. Por exemplo, um empregador não deve exigir que alguns funcionários completem um I-9 antes de serem contratados, mas permitir que outros completem o formulário após iniciarem o emprego.

Os empregadores não devem presumir que o empregado não está autorizado a trabalhar só porque o indivíduo não pôde trazer o comprovante de autorização de trabalho ou trouxe os documentos não aceitos até a data de início do emprego. Em vez disso, os empregadores devem encorajar esse empregado a trazer os documentos aceitáveis ​​que estão na Lista A, B e C. Os empregadores podem rescindir o contrato de trabalho somente se o empregado não puder atestar a autorização de trabalho da pessoa apresentando o comprovante após a data de início.

O Escritório de Advocacia Especial para Práticas Injustas de Emprego Relacionadas à Imigração ("OSC") é uma seção da Divisão de Direitos Civis do Departamento de Justiça que aplica a cláusula anti-discriminação da Lei de Imigração e Nacionalidade ("INA"). O OSC pode ajudar os trabalhadores ligando para os empregadores e explicando as práticas de verificação adequadas e, quando necessário, fornecendo formulários de acusação às vítimas de discriminação. Após o recebimento de uma acusação de discriminação, as investigações do OSC normalmente não levam mais de sete meses. As vítimas podem obter vários tipos de alívio, incluindo alívio do trabalho e retribuição.

OSC também tem um extenso programa de divulgação. Ele fornece funcionários para falar em eventos de divulgação em todo o país e tem brochuras informativas, pôsteres e fitas para distribuição.

Tipos de discriminação

O OSC investiga os seguintes tipos de conduta discriminatória de acordo com a disposição anti-discriminação da Lei de Imigração e Nacionalidade (INA), 8 USC § 1324b:

Discriminação de cidadania ou status de imigração

Com relação à contratação, demissão, recrutamento ou indicação por uma taxa por empregadores com quatro ou mais funcionários, os empregadores não podem tratar os indivíduos de maneira diferente porque são ou não cidadãos dos EUA ou pessoas autorizadas a trabalhar. Cidadãos dos EUA, residentes permanentes recentes, residentes temporários, asilados e refugiados são protegidos da discriminação por status de cidadania. No entanto, os residentes permanentes que não solicitarem a naturalização dentro de seis meses de elegibilidade não estão protegidos da discriminação por status de cidadania. A discriminação por status de cidadania que, de outra forma, é exigida para cumprir a lei, regulamento, ordem executiva ou contrato governamental é permitida por lei.

Discriminação de origem nacional

Com relação à contratação, demissão, recrutamento ou indicação por uma taxa por empregadores com mais de três e menos de quinze funcionários, os empregadores não podem tratar os indivíduos de maneira diferente por causa de seu local de nascimento, país de origem, ancestralidade, idioma nativo, sotaque ou porque eles são vistos como parecendo ou soando estranhos. Todos os cidadãos dos EUA, residentes permanentes legais e indivíduos autorizados a trabalhar estão protegidos contra a discriminação de origem nacional. A Equal Employment Opportunity Commission tem jurisdição sobre empregadores com quinze ou mais funcionários.

Práticas documentais desleais

Em relação à verificação da elegibilidade de emprego dos funcionários, os empregadores não podem solicitar mais ou diferentes documentos do que os exigidos para verificar a elegibilidade de emprego, rejeitar documentos de aparência razoavelmente genuína ou especificar certos documentos em detrimento de outros com o propósito ou intenção de discriminar com base no status de cidadania ou origem nacional. Os cidadãos norte-americanos e todos os indivíduos autorizados a trabalhar estão protegidos contra o abuso de documentos.

Retaliação

Indivíduos que entram com ações no OSC; que cooperam com uma investigação OSC; que contestem ações que possam constituir práticas documentais injustas ou discriminação com base na cidadania, status de imigração ou nacionalidade; ou que façam valer os seus direitos ao abrigo da disposição anti-discriminação do INA estão protegidos de retaliação.

Penalidades

O IRCA inclui penalidades para o descumprimento do I-9. A lei federal prevê prisão ou multas por fazer declarações falsas ou usar documentos falsos em conexão com o preenchimento do I-9. O empregador que contrata um trabalhador não autorizado pode ser multado entre US $ 250 e US $ 5.500 por trabalhador. Além disso, esse empregador pode ser impedido de contratos com o governo federal por um ano. Um funcionário que aceita intencionalmente documentação fraudulenta também pode ser processado criminalmente de acordo com outras leis de imigração.

Um empregador que deixar de manter os registros adequados de que os I-9s estão devidamente arquivados pode ser multado em $ 110 por item ausente para cada formulário, até $ 1100 por formulário, mesmo se o funcionário estiver legalmente autorizado a trabalhar nos Estados Unidos. Desde 2009, Immigration & Customs Enforcement (ICE) conduziu mais de 7.500 auditorias e impôs mais de $ 80 milhões em multas. Somente em 2011, o ICE conduziu 2.740 auditorias e avaliou mais de $ 7 milhões em multas.

Um indivíduo que conscientemente comete ou participa de fraude documental pode ser multado entre $ 375 e $ 3.200 por documento para a primeira infração e entre $ 3.200 e $ 6.500 por documento para infrações subsequentes.

Veja também

• Imigração para os Estados Unidos
• E-Verify

Referências

links externos

• Página de download I-9 do governo dos EUA

Boletins de funcionários recentes do USCIS explicam muitas perguntas e preocupações que os funcionários tiveram ao longo dos anos sobre o processo I-9, como a limitação da capacidade de um empregador de discernir entre os muitos antigos IDs, as várias formas de ID, a descoberta de identificação possivelmente questionável, etc .:

1. "Sobre o Formulário I-9, Verificação de Elegibilidade de Emprego"
2. "Boletins de informações do empregador"
3. "Formulário revisado I-9, em 3 de abril de 2009"