Avaliação de emprego - Job evaluation

Uma avaliação de cargos é uma forma sistemática de determinar o valor / valor de um cargo em relação a outros cargos em uma organização. Tenta fazer uma comparação sistemática entre empregos para avaliar seu valor relativo com o objetivo de estabelecer uma estrutura de pagamento racional. A avaliação do trabalho precisa ser diferenciada da análise do trabalho . A análise do trabalho é uma forma sistemática de reunir informações sobre um trabalho. Cada método de avaliação de trabalho requer pelo menos alguma análise básica do trabalho, a fim de fornecer informações factuais sobre os trabalhos em questão. Assim, a avaliação do trabalho começa com a análise do trabalho e termina no ponto em que o valor de um trabalho é verificado para alcançar igualdade de remuneração entre empregos e funções diferentes.

Processar

O processo de avaliação de cargos envolve as seguintes etapas:

• Obtenção de aceitação : Antes de empreender a avaliação do cargo, a alta administração deve explicar os objetivos e os usos do programa aos gerentes, enfatizando os benefícios. Funcionários e sindicatos podem ser consultados, dependendo do ambiente jurídico e de relações trabalhistas e da cultura da empresa. Para elaborar o programa ainda mais, apresentações podem ser feitas para explicar as entradas, processos e produtos / benefícios da avaliação do trabalho.
• Criação de comitê de avaliação de cargos : Não é possível para uma única pessoa avaliar todos os cargos-chave em uma organização. Freqüentemente, um comitê de avaliação de cargos formado por funcionários experientes, representantes sindicais e especialistas em RH é criado para dar o pontapé inicial.
• Encontrando os empregos a serem avaliados : Todos os empregos não precisam ser avaliados. Isso pode ser muito cansativo e caro. Certos cargos importantes em cada departamento podem ser identificados. Ao escolher os trabalhos, deve-se ter o cuidado de garantir que eles representem o tipo de trabalho executado naquele departamento, em vários níveis.
• Analisar e preparar a descrição do trabalho : Isso requer a preparação de uma descrição do trabalho e também uma análise das especificações do trabalho para um desempenho bem-sucedido. Veja a análise do trabalho .
• Selecionando o método de avaliação : O método de avaliação de cargos deve ser identificado, tendo em mente os fatores do cargo, bem como as demandas organizacionais. A seleção de um método também envolve a consideração da cultura da empresa e da capacidade da função de remuneração e benefícios ou do comitê de avaliação de cargos.
• Avaliação de cargos : O valor relativo de vários cargos em uma organização pode ser determinado pela aplicação do método de avaliação de cargos. O método pode considerar o "trabalho inteiro" classificando um conjunto de trabalhos ou comparando cada trabalho a uma descrição de nível geral. Os métodos baseados em fatores exigem a consideração do nível de vários fatores compensáveis ​​(critérios), como nível e amplitude de responsabilidade, conhecimento e habilidade necessária, complexidade, impacto, responsabilidade, condições de trabalho, etc. Essas comparações de fatores podem ser um com ou sem pontuação numérica. Se houver pontuação numérica, pesos podem ser atribuídos a cada um desses fatores e as pontuações são associadas a diferentes níveis de cada fator, de forma que uma pontuação total seja determinada para o trabalho. Todos os métodos resultam em um nível de nota atribuído.

Instalando o programa

Uma vez que o processo de avaliação termina e um plano de ação está pronto, a administração deve explicá-lo aos funcionários e colocá-lo em operação.

Revendo periodicamente

À luz das mudanças nas condições ambientais (tecnologia, produtos, serviços, etc.), os empregos precisam ser examinados de perto. Por exemplo, as funções de escritório tradicionais sofreram uma rápida mudança em setores como bancos , seguros e ferrovias , após a informatização . Novas descrições de cargos precisam ser escritas e as necessidades de habilidades de novos cargos devem ser devidamente incorporadas no processo de avaliação. Caso contrário, os funcionários podem sentir que todos os fatores relevantes do trabalho - com base nos quais sua remuneração foi determinada - não foram avaliados adequadamente.

Para que a avaliação do trabalho seja praticável, é necessário:

• que os trabalhos podem ser facilmente identificados
• que existem diferenças suficientes entre diferentes trabalhos; e
• que os acordos conheçam a importância relativa ou o valor dos diferentes cargos podem ser negociados entre a empresa e seus funcionários e / ou seus representantes.

Métodos

Existem basicamente três métodos de avaliação de cargos: (1) classificação, (2) classificação, (3) Método de comparação de fator ou Método de pontuação. Embora existam muitas variações desses métodos na prática, as três abordagens básicas são descritas aqui.

Método de classificação

Talvez o método mais simples de avaliação de empregos seja o método de classificação. De acordo com esse método, os cargos são organizados do maior para o menor, de acordo com seu valor ou mérito para a organização. Os trabalhos também podem ser organizados de acordo com a dificuldade relativa em realizá-los. Os empregos são examinados como um todo, e não com base em fatores importantes do trabalho; o trabalho no topo da lista tem o valor mais alto e, obviamente, o trabalho no final da lista terá o valor mais baixo. Os cargos são geralmente classificados em cada departamento e, em seguida, as classificações do departamento são combinadas para desenvolver uma classificação organizacional. A variação no pagamento dos salários depende da variação da natureza do trabalho desempenhado pelos empregados. O método de classificação é simples de entender e praticar e é mais adequado para uma pequena organização. Sua simplicidade, entretanto, é uma desvantagem em grandes organizações porque as classificações são difíceis de desenvolver em uma organização grande e complexa. Além disso, esse tipo de classificação é de natureza altamente subjetiva e pode ofender muitos funcionários. Portanto, é necessária uma forma mais científica e frutífera de avaliação do trabalho.

Método de classificação (método de classificação)

De acordo com este método, um número predeterminado de grupos de cargos ou classes de cargos é estabelecido e os cargos são atribuídos a essas classificações. Este método coloca grupos de empregos em classes ou níveis de empregos. Classes separadas podem incluir escritório, escritório, gerência, pessoal, etc. A seguir está uma breve descrição de tal classificação em um escritório.

• Classe I - Executivos: classificação adicional nesta categoria pode ser Gerente de Escritório, Gerente de Escritório Adjunto, Superintendente de Escritório, Supervisor Departamental, etc.
• Classe II - Trabalhadores qualificados: Nesta categoria podem vir o auxiliar de compras, caixa, caixa, caixa de recibos, etc.
• Classe III - Trabalhadores semiqualificados: nesta categoria podem estar Estenotipistas, Operadores de Máquina, Operador de mesa telefônica etc.
• Classe IV - Trabalhadores não qualificados: Esta categoria pode incluir peões, mensageiros, pessoal de limpeza, Daftaris, escriturários, Office boys, etc.

O método de classificação do trabalho é menos subjetivo quando comparado ao método de classificação anterior. O sistema é muito fácil de entender e aceitável para quase todos os funcionários sem hesitação. Um ponto forte a favor do método é que ele leva em consideração todos os fatores que um trabalho envolve. Este sistema pode ser usado com eficácia para uma variedade de trabalhos. Os pontos fracos do método de classificação são:

• Mesmo quando os requisitos de diferentes trabalhos são diferentes, eles podem ser combinados em uma única categoria, dependendo do status de um trabalho.
• É difícil escrever descrições completas de uma série.
• O método simplifica demais as diferenças agudas entre diferentes empregos e diferentes graus.
• Quando as descrições de cargos individuais e as descrições de notas não combinam bem, os avaliadores têm a tendência de classificar o cargo usando seus julgamentos subjetivos.

Método de comparação de fator ou método de ponto

Este método é amplamente utilizado e é considerado uma abordagem confiável e sistemática para avaliação de cargos em organizações de médio e grande porte. A maioria das empresas de consultoria adota esse método, iniciado por Edward Hay em 1943. Aqui, os empregos são expressos em termos de fatores-chave. Os pontos são atribuídos a cada fator após priorizar cada fator em ordem de importância. Os pontos são somados para determinar a taxa salarial para o trabalho. Os empregos com totais de pontos semelhantes são colocados em níveis salariais semelhantes. O procedimento envolvido pode ser explicado assim:

1. Selecione os trabalhos principais. Identifique os fatores comuns a todos os trabalhos identificados, como habilidade, esforço, responsabilidade, etc.

2. Divida cada fator principal em vários subfatores. Cada subfator é definido e expresso claramente em ordem de importância, de preferência ao longo de uma escala.

Os fatores mais frequentes empregados em sistemas de pontos são:

(i) Habilidade (fator-chave); Educação e treinamento necessários, Amplitude / profundidade de experiência necessária, Habilidades sociais necessárias, Habilidades de resolução de problemas, Grau de discrição / uso de julgamento, Pensamento criativo

(ii) Responsabilidade / Prestação de Contas: Amplitude de responsabilidade, Responsabilidade especializada, Complexidade do trabalho, Grau de liberdade para agir, Número e natureza do pessoal subordinado, Grau de prestação de contas pelo equipamento / planta, Grau de prestação de contas pelo produto / materiais;

(iii) Esforço: demandas mentais de um trabalho, demandas físicas de um trabalho, grau de estresse potencial

Os requisitos educacionais (subfator) sob a habilidade (fator-chave) podem ser expressos, portanto, em ordem de importância.

3. Encontre o número máximo de pontos atribuídos a cada trabalho (depois de somar os valores dos pontos de todos os subfatores de tal trabalho).

Isso ajudaria a encontrar o valor relativo de um emprego. Por exemplo, os pontos máximos atribuídos ao trabalho de um oficial em um banco chegam a 540. O trabalho do gerente, depois de somar os fatores-chave + pontos de subfatores, pode obter um valor de pontos de, digamos, 650 do comitê de avaliação de empregos. Este trabalho agora tem um preço mais alto.

4. Uma vez expresso o valor de um trabalho em termos de pontos totais, os pontos são convertidos em valores monetários tendo em vista as taxas de salários por hora / dia. Geralmente, é realizada uma pesquisa salarial para coletar as taxas salariais de certos cargos-chave na organização.

Preços de mercado

A precificação de mercado é o processo de determinação do valor externo dos empregos, permitindo estabelecer estruturas salariais e salariais e taxas de pagamento que são sensíveis ao mercado. A sessão de correspondência de trabalho é conduzida.

Méritos e deméritos

O método do ponto é um método superior e amplamente utilizado de avaliação de empregos. Ele força os avaliadores a examinar todos os fatores e subfatores-chave de um trabalho. Os valores dos pontos são atribuídos a todos os fatores de forma sistemática, eliminando o viés em todas as fases. É confiável porque os avaliadores que usam critérios semelhantes obteriam respostas mais ou menos semelhantes. A metodologia subjacente à abordagem contribui para um mínimo de erro de classificação (Robbins p. 361). É responsável pelas diferenças nas taxas de salários para vários empregos com base nos fatores de trabalho. Os empregos podem mudar com o tempo, mas as escalas de classificação estabelecidas no método de pontuação permanecem inalteradas. Do lado negativo, o método do ponto é complexo. Preparar um manual para vários empregos, fixando valores para fatores-chave e subfatores, estabelecendo taxas de salários para diferentes graus, etc., é um processo demorado. De acordo com Decenzo e Robbins, "os critérios-chave devem ser cuidadosamente e claramente identificados, graus de fatores devem ser acordados em termos que significam o mesmo para todas as taxas, o peso de cada critério deve ser estabelecido e os valores dos pontos devem ser atribuídos a graus ". Isso pode ser muito desgastante, especialmente ao avaliar cargos gerenciais em que a natureza do trabalho (variada, complexa, nova) é tal que não pode ser expressa em números quantificáveis.

Limitações

1. A avaliação do trabalho não é totalmente científica.
2. Diferentes avaliadores de trabalho podem chegar a resultados diferentes, exigindo validação
3. Sistemas mais complexos, como fator pontual, podem ser difíceis de explicar para gerentes ou funcionários

Conceito de avaliação de empregos

O que é design de trabalho? Como acabamos de explicar, a análise de cargos fornece dados relacionados ao cargo, bem como as habilidades e conhecimentos necessários para que o titular desempenhe o cargo. Um melhor desempenho do trabalho também requer a decisão sobre a sequência do conteúdo do trabalho. Isso é chamado de ' design de trabalho '. O design do trabalho é uma sequência lógica para a análise do trabalho. Em outras palavras, o design do trabalho envolve a especificação do conteúdo de um trabalho, os métodos de trabalho usados ​​em seu desempenho e como o trabalho se relaciona com outros trabalhos na organização.

Algumas definições sobre o design do trabalho são produzidas aqui com o objetivo de ajudá-lo a compreender melhor o significado do design do trabalho. Michael Armstrong11 definiu design de trabalho como "o processo de decidir sobre o conteúdo de um trabalho em termos de suas funções e responsabilidades, sobre os métodos a serem usados ​​na realização do trabalho, em termos de técnicas, sistemas e procedimentos, e sobre o relações que devem existir entre o titular do posto de trabalho e os seus superiores, subordinados e colegas ”.

Mathis e Jackson I2 definiram o design do trabalho como "um processo que integra o conteúdo do trabalho (tarefas, funções, relacionamentos), as recompensas (extrínsecas e intrínsecas) e as qualificações exigidas (habilidades, conhecimentos, habilidades) para cada trabalho de uma forma que atende às necessidades de funcionários e organizações. "

Popplewell e Wildsmith13 definem o design do trabalho nestas palavras: "...... envolve esforços conscientes para organizar tarefas, deveres e responsabilidades em uma unidade de trabalho para atingir certos objetivos".

Tendo passado pelas definições acima de design de trabalho, agora pode ser descrito como uma tentativa deliberada feita para estruturar os aspectos técnicos e sociais do trabalho para obter um ajuste entre o indivíduo (titular do emprego) e o trabalho. A ideia é que o trabalho deve ser projetado de forma a permitir que os funcionários controlem os aspectos de seu trabalho. A justificativa subjacente é que, ao fazer isso, ela melhora a qualidade de vida no trabalho, aproveita o potencial dos trabalhadores de uma forma mais eficaz e, assim, melhora o desempenho dos funcionários.

Técnicas para projetar empregos

Basicamente, existem quatro técnicas utilizadas na concepção de trabalhos. Isso inclui simplificação de trabalho, alargamento de trabalho , enriquecimento de trabalho e rotação de trabalho .

Simplificação do trabalho

A simplificação do trabalho é um método de design pelo qual os trabalhos são divididos em componentes menores e subsequentemente atribuídos aos trabalhadores como trabalhos inteiros. A simplificação do trabalho exige que os trabalhos sejam divididos em suas unidades menores e, em seguida, analisados. Cada subunidade resultante normalmente consiste em relativamente poucas operações. Essas subunidades são então atribuídas aos trabalhadores como seu trabalho total. Muitos restaurantes de fast food como McDonald's , Burger King e KFC usam a simplificação porque os funcionários podem aprender as tarefas rapidamente; ciclos de trabalho curtos permitem o desempenho de tarefas com pouco ou nenhum esforço mental e funcionários pouco qualificados e mal pagos podem ser contratados e treinados facilmente.

Do lado negativo, a simplificação do trabalho resulta em trabalhadores experimentando tédio, frustração, alienação, falta de motivação e baixa satisfação no trabalho . Isso, por sua vez, resulta em menor produtividade e aumento de custos.

Ampliação de trabalho

A ampliação do trabalho expande um trabalho horizontalmente. Aumenta o escopo do trabalho; ou seja, aumenta o número de diferentes operações necessárias em um trabalho e a frequência com que o ciclo de trabalho é repetido. Ao aumentar o número de tarefas que um indivíduo executa, a ampliação do trabalho aumenta o escopo do trabalho ou a diversidade do trabalho. Em vez de apenas classificar a correspondência recebida por departamento, por exemplo, o trabalho de um classificador de correspondência poderia ser ampliado para incluir a entrega física da correspondência aos vários departamentos ou a execução das cartas enviadas através do contador de postagem.

Os esforços para aumentar o emprego tiveram resultados menos do que entusiasmados. Como observou um funcionário que passou por essa reformulação em seu trabalho: "Antes, eu tinha um péssimo emprego. Agora, com a ampliação, tenho três!" Portanto, embora a ampliação de empregos ataque a falta de diversidade em empregos superespecializados, pouco contribuiu para oferecer desafios ou significado às atividades de um trabalhador.

Rotação de trabalho

A rotação de trabalho refere-se ao movimento de um funcionário de um trabalho para outro. Os empregos em si não são realmente alterados, apenas os funcionários são alternados entre os vários empregos. Um funcionário que trabalha em um trabalho de rotina passa a trabalhar em outro trabalho por algumas horas / dias / meses e retorna ao primeiro trabalho. Essa medida livra o colaborador do tédio e da monotonia, aprimora as habilidades do colaborador nas diversas funções e prepara a autoimagem do trabalhador e proporciona o crescimento pessoal . No entanto, a rotação frequente de funções não é aconselhável, devido ao seu impacto negativo na organização e no funcionário.

Enriquecimento do trabalho

O enriquecimento do trabalho, conforme praticado atualmente na indústria, é uma conseqüência direta da Teoria dos Dois Fatores da motivação de Herzberg. Parte-se, portanto, do pressuposto de que, para motivar as pessoas, o próprio trabalho deve proporcionar oportunidades de reconhecimento por conquistas, responsabilidade, ascensão e crescimento. A ideia básica é devolver aos empregos os elementos de interesse que foram retirados com a especialização intensiva. O enriquecimento do trabalho tenta embelezar o trabalho com fatores que Herzberg caracterizou como motivadores: realização, reconhecimento, aumento de responsabilidades, oportunidades de crescimento, avanço e aumento de competência. Há uma tentativa de construir nos empregos um maior senso de desafio e conquista, por meio da carga vertical de empregos. 6 O enriquecimento do trabalho tem quatro aspectos únicos:

• Ele muda a relação básica entre os funcionários e seu trabalho. Um trabalho interessante e desafiador, como estudos comprovam, pode ser uma fonte de satisfação para os funcionários.
• Ele muda o comportamento dos funcionários de maneiras que gradualmente levam a atitudes mais positivas em relação à organização e a uma melhor autoimagem. O sentimento de autonomia e liberdade pessoal ajudam os funcionários a verem seus empregos de forma favorável.
• Ajuda o empregador a realizar mudanças organizacionais facilmente, garantindo a cooperação e o comprometimento dos funcionários.
• O enriquecimento do trabalho pode humanizar uma organização. “Os indivíduos podem vivenciar o psicológico que advém do desenvolvimento de novas competências e do bom desempenho de um trabalho. Os indivíduos são encorajados a crescer e se esforçar. '

Referências