Interface trabalho-vida - Work–life interface
A interface trabalho-vida pessoal é a intersecção da vida profissional e pessoal . Existem muitos aspectos da vida pessoal de uma pessoa que podem se cruzar com o trabalho, incluindo família, lazer e saúde. A interface trabalho-vida é bidirecional; por exemplo, o trabalho pode interferir na vida privada e a vida privada pode interferir no trabalho. Essa interface pode ser de natureza adversa (por exemplo, conflito vida-trabalho) ou pode ser benéfica (por exemplo, enriquecimento de vida profissional). Uma pesquisa recente mostrou que a interface trabalho-vida está se tornando cada vez mais sem fronteiras, especialmente para trabalhadores habilitados para tecnologia.
Teorias dominantes do relacionamento
Várias teorias explicam diferentes aspectos da relação entre o trabalho e a vida familiar. A teoria da fronteira e a teoria da fronteira são as duas teorias fundamentais que os pesquisadores usaram para estudar esses conflitos de papéis. Outras teorias são construídas com base nessas duas teorias. Nas duas décadas desde que a teoria da fronteira e a teoria da fronteira foram propostas pela primeira vez, o surgimento das Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC) alterou drasticamente a interface vida-trabalho. O trabalho agora pode ser concluído a qualquer hora e em qualquer local, o que significa que os domínios são mais propensos a serem combinados e os limites quase não existem.
Sete teorias dominantes foram utilizadas para explicar essa relação no espectro de fronteira; Essas teorias são: funcionamento estrutural, segmentação, compensação, compensação suplementar e reativa, aprimoramento de papéis, transbordamento e modelo de enriquecimento do trabalho.
Funcionalismo estrutural
As raízes dessa teoria podem ser encontradas no início do século 20, quando a revolução industrial estava separando o trabalho econômico da casa da família. Os avanços tecnológicos do século 19 em máquinas e manufatura iniciaram a separação entre o trabalho e a família. No entanto, foi somente no início do século 20 que a primeira visão das teorias trabalho-família começou a se formar. O funcionalismo estrutural como uma das teorias dominantes da sociologia no início do século 20 era um candidato natural.
A teoria do funcionalismo estrutural, que surgiu após a Segunda Guerra Mundial, foi amplamente influenciada pela revolução industrial e pelas mudanças no papel social de homens e mulheres durante esse período. Esta teoria implica que a vida se preocupa principalmente com duas esferas distintas: a vida produtiva que acontece no local de trabalho e a vida afetiva que está em casa. A teoria do funcionalismo estrutural acredita na existência de uma separação radical entre o trabalho (instituição, local de trabalho ou mercado) e as famílias. De acordo com essa teoria, esses dois (local de trabalho e família) funcionam melhor "quando homens e mulheres especializam suas atividades em esferas separadas, as mulheres em casa realizando trabalhos expressivos e os homens no local de trabalho realizando tarefas instrumentais" (Kingsbury & Scanzoni, 1993; conforme citado em MacDermid, 2005: 18).
Instituições gananciosas
Argumentou-se que os conflitos trabalho-família, em particular os conflitos de papéis, podem ser interpretados em termos do conceito de Lewis A. Coser de "instituições gananciosas". Essas instituições são chamadas de "gananciosas" no sentido de que fazem exigências abrangentes sobre o compromisso e a lealdade dos indivíduos e tendem a desencorajar o envolvimento em outras esferas sociais. Instituições como ordens religiosas, seitas, academia, esportes de alto nível, militares e alta administração foram interpretadas como instituições gananciosas. Por outro lado, também a família tem sido interpretada como uma instituição gananciosa diante das demandas feitas a um zelador. Quando uma pessoa está envolvida em duas instituições gananciosas - seja creche e universidade, ou família e militares, ou outras - surgem conflitos de tarefas e papéis.
Segmentação
Com base nessa teoria, trabalho e família não se afetam, uma vez que são segmentados e independentes um do outro. A literatura também relata o uso dos termos compartimentalização, independência, separação, desengajamento, neutralidade e distanciamento para descrever essa teoria.
Compensação
Em 1979, Piotrkowski argumentou que, de acordo com essa teoria, os funcionários "vêem suas casas como refúgios [e] vêem suas famílias como fontes de satisfação que faltam na esfera ocupacional". O que distingue a teoria da compensação das teorias anteriores é que, na teoria da compensação, pela primeira vez, o efeito positivo do trabalho para a família foi reconhecido.
Compensação suplementar e reativa
As teorias de compensação reativa e suplementar são duas dicotomias da teoria de compensação que foram desenvolvidas durante o final dos anos 1980 e o início dos anos 1990. Enquanto a teoria da remuneração descreve o comportamento dos empregados na busca de uma recompensa alternativa em outra esfera, as teorias da remuneração suplementar e reativa tentam descrever a razão por trás do comportamento da remuneração trabalho-família dos empregados.
Teoria de aprimoramento de papéis
De acordo com essa teoria, a combinação de certos papéis tem um efeito positivo, ao invés de negativo, sobre o bem-estar. Essa teoria afirma que a participação em um papel é melhor ou mais fácil em virtude da participação em outro papel. Além disso, essa teoria reconhece o efeito negativo da relação trabalho-família, na qual, somente além de um determinado limite superior pode ocorrer sobrecarga e angústia, no entanto, o foco central dessa perspectiva está principalmente nos efeitos positivos da relação trabalho e familiar, como o aprimoramento de recursos.
Transborde
Transbordamento é um processo pelo qual a experiência de um funcionário em um domínio afeta sua experiência em outro domínio. Teoricamente, o transbordamento é considerado um de dois tipos: positivo ou negativo. Spillover como a visão mais popular da relação entre trabalho e família, considera aspectos multidimensionais do trabalho e das relações familiares.
Modelo de enriquecimento de trabalho
Essa teoria é um dos modelos recentes para explicar a relação entre trabalho e família. De acordo com esse modelo, a experiência em uma função (trabalho ou família) aumentará a qualidade de vida na outra função. Em outras palavras, este modelo tenta explicar os efeitos positivos da relação trabalho-família.
Conflito trabalho-família
Os estudos sobre trabalho e família focalizam historicamente o estudo do conflito entre os diferentes papéis que os indivíduos desempenham em sua sociedade, especificamente seus papéis no trabalho e como membros da família.
O conflito trabalho-família é definido como conflito entre papéis em que a participação em um papel interfere na participação em outro. Greenhaus e Beutell (1985) diferenciam três fontes de conflito entre trabalho e família:
- “o tempo dedicado às exigências de uma função torna difícil cumprir as exigências de outra” (p. 76);
- “a tensão decorrente da participação em um papel torna difícil cumprir os requisitos de outro” (p. 76);
- “comportamentos específicos exigidos por um papel tornam difícil cumprir os requisitos de outro” (p. 76).
Conceitualmente, o conflito entre trabalho e família é bidirecional. Os estudiosos distinguem entre o que é denominado conflito trabalho-família (WFC) e o que é denominado conflito família-trabalho (FWC). Essa visualização bidirecional é exibida na figura à direita.
Conseqüentemente, o WFC pode ocorrer quando as experiências de trabalho interferem na vida familiar, como jornadas de trabalho extensas, irregulares ou inflexíveis . O conflito família-trabalho ocorre quando as experiências na família interferem na vida profissional. Por exemplo, um pai pode tirar uma folga do trabalho para cuidar de um filho doente . Embora essas duas formas de conflito - WFC e FWC - estejam fortemente correlacionadas entre si, mais atenção foi direcionada ao WFC. Isso pode ser porque as demandas da família são mais elásticas do que os limites e responsabilidades da função de trabalho. Além disso, a pesquisa descobriu que os papéis de trabalho são mais propensos a interferir nos papéis da família do que os papéis da família tendem a interferir nos papéis de trabalho.
Allen, Herst, Bruck e Sutton (2000) descrevem em seu artigo três categorias de consequências relacionadas ao WFC: resultados relacionados ao trabalho (por exemplo, satisfação no trabalho ou desempenho no trabalho), resultados não relacionados ao trabalho (por exemplo, satisfação com a vida ou família), e resultados relacionados ao estresse (por exemplo, depressão ou abuso de substâncias ). Por exemplo, foi demonstrado que WFC está negativamente relacionado à satisfação no trabalho, enquanto a associação é mais pronunciada para mulheres.
A grande maioria dos estudos que investigam as consequências do WFC interrogam amostras de países ocidentais, como os EUA. Portanto, a generalização de suas descobertas está em questão. Felizmente, também há literatura estudando o WFC e suas consequências em outros contextos culturais, como Taiwan e Índia . Lu, Kao, Cooper, Allen, Lapierre, O'Driscoll, Poelmans, Sanchez e Spector (2009) não encontraram nenhuma diferença cultural relacionada nos resultados relacionados ao trabalho e não relacionados ao trabalho do WFC quando compararam a Grã-Bretanha e Taiwan. Da mesma forma, Pal e Saksvik (2008) também não detectaram diferenças culturais específicas entre funcionários da Noruega e da Índia. No entanto, mais pesquisas interculturais são necessárias para compreender as dimensões culturais do construto WFC.
A pesquisa sobre intervenções para reduzir o WFC ainda é muito limitada. Como exceção, Nielson, Carlson e Lankau (2001) mostraram que ter um mentor de apoio no trabalho se correlaciona negativamente com o WFC do funcionário. No entanto, outras funções de mentoria, como o aspecto do modelo de comportamento, parecem não ter efeito sobre o WFC. Portanto, os mecanismos de como ter um mentor influencia a interface trabalho-família permanecem obscuros.
Em termos de intervenção primária e secundária, existem alguns resultados. Hammer, Kossek, Anger, Bodner e Zimmerman (2011) conduziram um estudo de campo e mostraram que o treinamento de supervisores para mostrar um comportamento de apoio mais familiar levou ao aumento da saúde física em funcionários com alto índice de WFC. Ao mesmo tempo, os funcionários com pontuações WFC baixas diminuíram até na saúde física. Isso mostra que, embora as intervenções possam ajudar, é importante focar nas pessoas certas. Caso contrário, a intervenção prejudica mais do que ajuda.
Outro estudo (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen, & Fernandes, 2007) mostrou que o treinamento de funcionários ajuda a reduzir o trabalho por turnos em WFC. Além disso, este treinamento é mais eficaz se o parceiro da pessoa focal também estiver participando. Portanto, integrar a família na intervenção também parece ser útil.
Existem vários fatores adicionais que podem influenciar a eficácia das intervenções do WFC. Por exemplo, algumas intervenções parecem mais adequadas para reduzir o conflito família-trabalho (FWC) do que WFC (Hammer et al., 2011). Mais pesquisas ainda são necessárias, antes que os tratamentos ideais contra WFC possam ser derivados.
Enriquecimento trabalho-família
O enriquecimento trabalho-família ou facilitação trabalho-família é uma forma de transbordamento positivo, definido como um processo pelo qual o envolvimento em um domínio estabelece benefícios e / ou recursos que podem melhorar o desempenho ou envolvimento em outro domínio (Greenhaus & Powell, 2006). Por exemplo, o envolvimento no papel da família é facilitado pela participação no papel de trabalho (Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004).
Em contraste com o conflito trabalho-família, que está associado a várias consequências negativas, o enriquecimento trabalho-família está relacionado a resultados organizacionais positivos, como satisfação e esforço no trabalho (Wayne et al., 2004). Existem várias fontes potenciais de onde o enriquecimento pode surgir. Os exemplos são que os recursos (por exemplo, humor positivo ) adquiridos em um papel levam a um melhor funcionamento no outro papel (Sieber, 1974) ou habilidades e atitudes adquiridas em um papel são úteis em outro papel (Crouter, 1984).
Conceitualmente, o enriquecimento entre trabalho e família é bidirecional. A maioria dos pesquisadores faz a distinção entre o que é denominado enriquecimento trabalho-família e o que é denominado enriquecimento família-trabalho. O enriquecimento trabalho-família ocorre quando o envolvimento no trabalho proporciona habilidades, comportamentos ou humor positivo que influenciam a vida familiar de maneira positiva. O enriquecimento do trabalho familiar, no entanto, ocorre quando o envolvimento no domínio familiar resulta em humor positivo , sentimento de sucesso ou apoio que ajuda os indivíduos a lidar melhor com os problemas no trabalho, sentir-se mais confiantes e, no final, ser mais produtivos no trabalho (Wayne , et al., 2004).
Vários antecedentes do enriquecimento trabalho-família foram propostos. Traços de personalidade , como extroversão e abertura para a experiência , mostraram estar positivamente relacionados ao enriquecimento trabalho-família (Wayne et al., 2004). Ao lado dos antecedentes individuais, as circunstâncias organizacionais, como recursos e habilidades adquiridas no trabalho, promovem a ocorrência de enriquecimento trabalho-família (Voydanoff, 2004). Por exemplo, habilidades como habilidades de comunicação interpessoal são aprendidas no trabalho e podem facilitar a comunicação construtiva com os membros da família em casa.
O surgimento de novos modelos de família
"Nossa revisão sugere que a maior parte do que se sabe sobre as questões Trabalho-Família se baseia nas experiências de funcionários heterossexuais, caucasianos, administrativos e profissionais em arranjos familiares" (Casper et al., 2007, p. 10).
O papel da organização e do supervisor
A pesquisa se concentrou especialmente no papel da organização e do supervisor na redução do WFC. Os resultados fornecem evidências para a associação negativa entre a disponibilidade de recursos adequados para a família fornecidos pelo local de trabalho e o WFC. O suporte geral da organização ajuda os funcionários a lidar com as questões da família no trabalho, de forma que o suporte organizacional seja negativamente conectado ao WFC (Kossek, Pichler, Bodner, & Hammer, 2011). Além disso, Kossek et al. (2011) mostraram que o apoio específico da família no trabalho tem uma conexão negativa mais forte com o conflito familiar no trabalho. Resultados interessantes de outros pesquisadores mostram que a cultura organizacional favorável à família também tem um efeito indireto no WFC por meio do suporte do supervisor e do colega de trabalho (Dolcoy & Daley, 2009). Surpreendentemente, algumas pesquisas também mostram que a utilização de recursos fornecidos, como auxílio-creche ou horários de trabalho flexíveis, não tem conexão longitudinal com o WFC (Hammer, Neal, Newson, Brockwood, & Colton, 2005). Este resultado vai contra suposições comuns. Além disso, o supervisor tem uma função de apoio social para seus subordinados. Como Moen e Yu (2000) mostraram, o suporte do supervisor é um indicador para níveis mais baixos de WFC. Suporte adicional para essa hipótese vem de um estudo conduzido por Thompson e Prottas (2005). Tendo em vista a função de suporte, as organizações devem oferecer treinamentos para os supervisores e conduzir o processo de seleção de novos funcionários. Semelhante ao suporte organizacional, a meta-análise de Kossek et al. (2011) mostraram que o supervisor geral está negativamente conectado ao WFC. Novamente, o suporte do supervisor específico para a família de trabalho tem uma conexão negativa mais forte com o WFC. Além do apoio da organização e do supervisor, a pesquisa aponta uma terceira fonte de apoio no local de trabalho: o colega de trabalho. O apoio informal do colega de trabalho não se correlaciona apenas com aspectos positivos, como a satisfação no trabalho, mas também está negativamente associado a variáveis negativas como o WFC (Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Prottas, 2005).
Em termos de enriquecimento trabalho-família, supervisores e organizações também são relevantes, uma vez que são capazes de fornecer recursos importantes (por exemplo, habilidades e benefícios financeiros) e afeto positivo.
Métodos de pesquisa para investigar
Uma revisão metodológica de Casper, Eby, Bordeaux, Lockwood e Lambert (2007) resume os métodos de pesquisa usados na área de pesquisa trabalho-família de 1980 a 2003. Seus principais resultados são:
- As descrições das características da amostra são frequentemente inconsistentes e deixam de fora as informações essenciais necessárias para avaliar se a generalização é apropriada ou não.
- As amostras são em sua maioria homogêneas, negligenciando a diversidade em relação a aspectos raciais, étnicos, culturais e famílias não tradicionais (por exemplo, pais solteiros ou homossexuais ).
- O desenho de pesquisa da maioria dos estudos é transversal e correlacional. As configurações de campo são predominantes (97%). Apenas 2% usam projetos experimentais .
- As pesquisas são usadas principalmente para coleta de dados (85%), enquanto os métodos qualitativos são usados com menos frequência. As medidas derivam principalmente de uma única pessoa (76%) e se concentram no nível individual de análise (89%). A esse respeito, pesquisas sobre, por exemplo, díades e grupos foram negligenciadas.
- As estatísticas inferenciais simples são preferidas (79%) em vez de, por exemplo, modelagem de equações estruturais (17%).
- Em relação aos aspectos de confiabilidade, o coeficiente alfa é frequentemente fornecido (87%), atingindo, assim, 0,79 em média. As escalas pré-existentes são freqüentemente usadas (69%) contendo medidas de vários itens (79%).
À luz desses resultados, Casper, et al. (2007) fornecem várias recomendações. Eles sugerem, por exemplo, que os pesquisadores devem usar projetos de pesquisa mais longitudinais e experimentais, amostras mais diversificadas, fontes de dados e níveis de análise.