Justa causa - Just cause
A causa justa é um padrão comum na arbitragem de leis trabalhistas dos Estados Unidos, usado em contratos sindicais nos Estados Unidos como forma de segurança no emprego .
Contratos sindicais
O padrão de justa causa fornece proteções importantes contra rescisão arbitrária ou injusta e outras formas de disciplina inadequada no local de trabalho. A justa causa tornou-se um padrão comum na arbitragem trabalhista e está incluída nos contratos sindicais como forma de segurança no emprego . Normalmente, um empregador deve provar uma causa justa perante um árbitro para sustentar a rescisão, suspensão ou outra disciplina do funcionário. Normalmente, o empregador tem o ônus da prova em casos de dispensa ou se o empregado estiver errado.
No local de trabalho, a causa justa é um ônus da prova ou padrão que um empregador deve cumprir para justificar a disciplina ou demissão. A causa justa geralmente se refere à violação de uma política ou regra da empresa. Em alguns casos, um funcionário pode cometer um ato que não está especificamente tratado nas políticas do empregador, mas que o empregador acredita que justifica disciplina ou dispensa. Nesses casos, o empregador deve estar confiante de que pode defender sua decisão.
Quando um árbitro analisa uma disputa disciplinar, o árbitro primeiro pergunta se a irregularidade do funcionário foi provada pelo empregador e, em seguida, pergunta se o método disciplinar deve ser mantido ou modificado. Em 1966, um árbitro, o professor Carroll Daugherty, expandiu esses princípios em sete testes por justa causa. Os conceitos englobados em seus sete testes ainda são frequentemente usados por árbitros na decisão de casos disciplinares.
Os sete testes de Daugherty são os seguintes:
- O funcionário foi avisado das consequências de suas ações?
- As regras do empregador estão razoavelmente relacionadas à eficiência e ao desempenho dos negócios que o empregador pode razoavelmente esperar do empregado?
- Foi feito um esforço antes da disciplina ou demissão para determinar se o funcionário era culpado da acusação?
- A investigação foi conduzida de forma justa e objetiva?
- O empregador obteve provas substanciais da culpa do empregado?
- As regras foram aplicadas de forma justa e sem discriminação?
- O grau de disciplina estava razoavelmente relacionado à seriedade da ofensa do funcionário e ao histórico do funcionário?
O último teste, o grau de disciplina, é importante porque os árbitros querem garantir que a "punição se ajusta ao crime". O uso de disciplina progressiva por parte de um empregador freqüentemente dá ao empregador uma vantagem na arbitragem.
A cultura da comunidade ou os padrões da comunidade às vezes desempenham um papel importante na definição de uma causa justa, especialmente se houver questões de imoralidade . O que é aceito em uma comunidade urbana e liberal pode não ser aceito em uma comunidade rural e religiosamente conservadora. Os tribunais ou árbitros que decidirão sobre uma contestação à disciplina podem ser um produto dessas comunidades. A causa justa pode se tornar controversa nos casos em que as políticas de pessoal do empregador não tratam de um ato específico, mas o empregador acredita que existe uma causa justa. Por exemplo, se um funcionário for preso e acusado de contravenção, o empregador pode considerar essa causa suficiente para demissão, mesmo que o funcionário não esteja preso ou não seja condenado.