Avaliação psicológica individual - Individual psychological assessment

A avaliação psicológica individual ( IPA ) é uma ferramenta utilizada pelas organizações para tomar decisões sobre emprego. O IPA permite que os empregadores avaliem e mantenham candidatos em potencial para contratação , promoção e desenvolvimento usando uma série de instrumentos de análise de cargos , como questionários de análise de cargos (PAQ), inventário de análise ocupacional (OAI) e análise funcional de cargos (FJA). Esses instrumentos permitem ao avaliador desenvolver medidas válidas de inteligência , testes de personalidade e uma série de outros fatores como meios para determinar as decisões de seleção e promoção. Personalidade e capacidade cognitiva são bons preditores de desempenho. A inteligência emocional ajuda os indivíduos a navegar por encontros organizacionais e interpessoais desafiadores. Uma vez que as diferenças individuais têm uma longa história para explicar o comportamento humano e as diferentes maneiras pelas quais os indivíduos respondem a eventos e circunstâncias semelhantes, esses fatores permitem que a organização determine se um candidato tem a competência para realizar com eficácia e sucesso o trabalho que o trabalho requer. Essas avaliações são administradas em todas as organizações de diferentes formas, mas compartilham um objetivo comum no processo de seleção: o candidato certo para o cargo.

Visão geral

No passado, o uso da avaliação psicológica individual aumentou e melhorou nos recursos humanos para avaliar e manter os candidatos potenciais para empregos em vários níveis de posição na força de trabalho . O uso deste tipo de avaliação foi definido e critérios definidos foram desenvolvidos para testar os candidatos a empregos. Ao coletar as informações necessárias utilizando as ferramentas listadas abaixo, o indivíduo pode ser avaliado como sendo o certo para o trabalho em questão.

Fatores individuais

Personalidade

Personalidade são os padrões de pensamento, emoção, comportamento característicos de um indivíduo e os mecanismos psicológicos que sustentam e impulsionam esses padrões. A grande maioria das investigações dos correlatos de personalidade de desempenho utilizou a taxonomia dos Cinco Grandes como base para sua seleção de preditores. O modelo dos Cinco Grandes (ou Modelo dos Cinco Fatores ) sustenta que a personalidade compreende cinco dimensões: Abertura à experiência , consciência , extroversão , afabilidade e neurose . Das cinco dimensões, a consciência parece ter a relação mais forte com o desempenho geral do trabalho em uma ampla variedade de empregos.

Estilo de liderança

O estilo de liderança é o comportamento dos líderes, com foco no que os líderes fazem e como agem. Relaciona-se a como os líderes delegam e se comunicam com seus subordinados. Seu estilo de liderança pode ser um ou uma combinação de a (n); liderança autoritária , liderança democrática , liderança carismática e liderança laissez-faire .

Habilidade cognitiva

As medidas de capacidade cognitiva devem prever os resultados de desempenho na maioria, senão em todos os trabalhos e situações.

Inteligencia emocional

Inteligência emocional (IE) é o subconjunto da inteligência social que envolve a capacidade de monitorar os próprios sentimentos e emoções e os dos outros, discriminá-los e usar essas informações para guiar o pensamento e as ações de alguém. Essa forma de inteligência permite que alguém execute raciocínios precisos sobre as emoções e lhes dá a capacidade de usar as emoções e o conhecimento emocional para aprimorar o pensamento. Avaliar o IE de um indivíduo melhora a previsão e a compreensão dos resultados dos membros da organização, como seu desempenho no trabalho e sua eficácia como líderes dentro de uma organização.

Galhos

Existem quatro dimensões da inteligência emocional:

O ramo de percepção e expressão - trata da precisão e rapidez com que os indivíduos podem expressar emoções e identificar, detectar e decifrar aspectos de experiências emocionais e exibições emocionais
O Ramo Usando Emoção - trata de quão bem os indivíduos capitalizam os efeitos sistemáticos das emoções nas atividades cognitivas, como criatividade e risco
O Ramo de Compreensão - diz respeito à precisão com que os indivíduos raciocinam sobre vários aspectos das emoções, como quando atribuem rótulos às emoções e identificam conexões entre eventos e reações emocionais
O Ramo Regulador das Emoções - trata de quão bem os indivíduos podem aumentar, manter ou diminuir a magnitude ou a duração de suas emoções ou das de outras pessoas

Processo

As informações são coletadas de um avaliador ou grupo de avaliadores, pessoalmente ou por meio de outros métodos de avaliação. A simulação de exercícios relacionados ao trabalho que está sendo testado também pode ser usada, o que ocorre em um ambiente de trabalho replicado como o usado no trabalho. Uma vez que todas as informações são coletadas, o (s) avaliador (es) apresenta (m) as informações em um formato especial para o cliente ou organização, concede recomendações ao participante com base na avaliação e fornece feedback para o participante e a organização.

Validade

A validade do IPA depende de variáveis como a padronização dos testes e fatores de personalidade, porém variáveis importantes é a precisão do julgamento do avaliador. Mais pesquisas são necessárias sobre o julgamento do avaliador para ajudar a melhorar a eficácia das avaliações. A maneira como os cientistas conceituam a validade mudou nas últimas décadas, conforme documentado nas várias versões dos Padrões da APA (AERA et al. 1999) e Princípios do SIOP (2003). As versões mais recentes de ambos os documentos tratam a validade como um conceito unitário que é apoiado por uma variedade de evidências. No entanto, os Padrões da APA e os Princípios SIOP têm validade documentada como sendo o conceito unitário que é apoiado por uma variedade de evidências (consulte a edição 4 do volume de 2009 e a edição 3 do volume de 2010 de Psicologia Industrial e Organizacional: Perspectivas na Ciência e Prática , respectivamente).

Avaliando indivíduos

O aspecto final da Avaliação Industrial e Organizacional é avaliar os indivíduos. A análise inclui uma ampla variedade de procedimentos de avaliação. Muitas ferramentas detalhadas ajudam a restringir o método e o resultado da avaliação, incluindo testes psicológicos , informações biográficas , entrevistas , amostragem de trabalho , pesquisas , integração e avaliação baseada em computador .

Áreas de avaliação

As quatro principais áreas da psicologia de E / S se destacam - Empregos , Trabalho , Desempenho e Pessoas . Analisar cada categoria fornece uma visão de como a Avaliação Industrial e Organizacional realmente funciona e o que é necessário para concluir cada etapa do processo. Essas quatro categorias podem ser subdivididas.

Análise de trabalho

Uma Análise de Trabalho é o processo pelo qual se obtém uma compreensão das atividades, objetivos e requisitos exigidos por uma atribuição de trabalho. A análise do trabalho constitui a etapa anterior de cada aplicação da psicologia à gestão de recursos humanos, incluindo, mas não se limitando a, o desenvolvimento de seleção de pessoal , treinamento , avaliação de desempenho , design de trabalho , implantação e sistemas de compensação .

Tipos de análise de trabalho

O Questionário de Análise de Posição

O Questionário de Análise de Posição (PAQ) desenvolvido por McCormick, Jeanneret e Mecham (1972) é um instrumento de análise de trabalho estruturado para medir as características do trabalho e relacioná-las às características humanas. É composto por 195 elementos de trabalho que representam o comportamento humano envolvido nas atividades de trabalho ”. Os itens que se enquadram em cinco categorias:

Entrada de informações (onde e como o trabalhador obtém as informações)
Processos mentais (raciocínio e outros processos que os trabalhadores usam)
Produção de trabalho (atividades físicas e ferramentas usadas no trabalho)
Relações com outras pessoas
Contexto de trabalho (os contextos físico e social de trabalho)

Os pesquisadores do PAQ agregaram dados do PAQ para centenas de empregos; esse banco de dados é mantido pela Purdue University. Existem muitas pesquisas sobre o PAQ; produziu estimativas de confiabilidade razoavelmente boas e foi associado a várias ferramentas de avaliação ”. Os candidatos a emprego e os empregadores respondem a perguntas sobre as habilidades, aptidões e conhecimentos necessários ao desempenho do trabalho. As respostas são calculadas e uma declaração de requisitos de trabalho composta é produzida. Em um estudo comparativo de 4 métodos de análise de trabalho, o método PAQ é estruturado para permitir uma quantificação fácil. O estudo também indicou que era o mais próximo e compatível para receber informações importantes sobre um candidato. O formato desse método inclui tanto a coleta de dados quanto a análise por computador e pode render resultados muito mais rápidos do que os outros métodos. Tem se mostrado extremamente confiável, os resultados geralmente replicam em uma segunda administração. Como o PAQ é orientado para o trabalhador, ele não se qualifica se o trabalho está realmente sendo executado no local de trabalho. As diferenças de tarefas no trabalho não são percebidas porque o PAQ se concentra principalmente nos comportamentos.

Inventário de Análise Ocupacional

O Inventário de Análise Ocupacional (OAI) contém 617 "elementos de trabalho". Ele foi projetado para produzir informações de trabalho mais específicas do que outros questionários multitarefa, como o PAQ, ao mesmo tempo em que captura os requisitos de trabalho para praticamente todas as ocupações. As principais categorias de itens são cinco:

Informação recebida
Atividades Mentais
Comportamento de Trabalho
Objetivos de Trabalho
Contexto de Trabalho

Os entrevistados da OAI avaliam cada elemento de trabalho em uma das quatro escalas de classificação: parte do trabalho, extensão, aplicabilidade ou uma escala especial projetada para o elemento. O OAI foi usado para coletar informações sobre 1.400 empregos selecionados para representar as cinco principais categorias ocupacionais. As fiabilidades obtidas com o OAI têm sido moderadas, algo inferiores às alcançadas com o PAQ ”.

Análise funcional do trabalho

A análise de cargos como técnica de gestão foi desenvolvida por volta de 1900. Tornou-se uma das ferramentas pelas quais os gerentes entendiam e dirigiam a organização, conforme afirmam as descobertas do site: “A partir da década de 1940, a análise funcional de cargos (FJA) foi usada por analistas de empregos do US Employment Service para classificar empregos para o DOT (Fine & Wiley, 1971). A versão mais recente do FJA usa sete escalas para descrever o que os trabalhadores fazem em seus empregos:

Coisas
Dados
Pessoas
Instruções do trabalhador
Raciocínio
Matemática
Língua

Cada escala tem vários níveis que são ancorados em declarações comportamentais específicas e tarefas ilustrativas. Como outros instrumentos de análise de trabalho, FJA é uma metodologia para coletar informações de trabalho. Embora tenha sido usado por muitos anos como parte do DOT, o Departamento do Trabalho está substituindo o DOT pelo O * NET e não usará o FJA no O * NET. Não existe uma base de dados atual de empregos (exceto o DOT) contendo dados da FJA para empregos na economia nacional ”.

Objetivo dos métodos de avaliação individual

As organizações visam atingir seus objetivos, para o objetivo da avaliação individual o atributo mais importante é coletar o máximo de informações dos indivíduos que desejam trabalhar em uma empresa comum. Eles são coletividades, e não indivíduos, porque alcançar as metas requer os esforços (trabalho) de várias pessoas (trabalhadores). O ponto em que trabalho e trabalhador se encontram é denominado trabalho. A empresa e o psicólogo industrial e organizacional precisam obter muitas informações. Algumas das informações que eles precisam descobrir são:

O que a pessoa faz ou deve fazer?
Que conhecimento, habilidade e habilidades são necessários para realizar este trabalho?
Qual é o resultado da pessoa que realiza o trabalho?
Como este trabalho se encaixa com outros trabalhos na organização?
Qual é a contribuição do trabalho para os objetivos da organização?

Veja também

links externos

Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional

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