Projeto de trabalho - Work design

O design do trabalho (também conhecido como design de trabalho ou design de tarefa ) é uma área de pesquisa e prática dentro da psicologia industrial e organizacional e está preocupado com o "conteúdo e organização das tarefas, atividades, relacionamentos e responsabilidades de trabalho de uma pessoa" (p. 662 ) A pesquisa demonstrou que o design do trabalho tem implicações importantes para os funcionários individuais (por exemplo, engajamento do funcionário , tensão no trabalho , risco de lesão ocupacional ), equipes (por exemplo, a eficácia com que os grupos coordenam suas atividades), organizações (por exemplo, produtividade , segurança ocupacional e alvos de saúde ) e da sociedade (por exemplo, utilizando as habilidades de uma população ou promovendo um envelhecimento efetivo ).

Os termos design de trabalho e design de trabalho são freqüentemente usados de forma intercambiável na literatura de psicologia e gestão de recursos humanos , e a distinção nem sempre é bem definida. Um trabalho é normalmente definido como uma agregação de tarefas atribuídas a um indivíduo. No entanto, além de executar as tarefas técnicas atribuídas, as pessoas no trabalho frequentemente se envolvem em uma variedade de atividades emergentes, sociais e de iniciativa própria. Alguns pesquisadores argumentaram que o termo design de trabalho, portanto, exclui processos que são iniciados por ocupantes (por exemplo, proatividade , criação de trabalho ), bem como aqueles que ocorrem no nível de equipes (por exemplo, grupos de trabalho autônomos ). O termo projeto de trabalho tem sido cada vez mais usado para capturar essa perspectiva mais ampla. Além disso, as intervenções deliberadas destinadas a alterar o design do trabalho às vezes são chamadas de redesenho do trabalho. Essas intervenções podem ser iniciadas pela administração de uma organização (por exemplo, rotação de tarefas , ampliação de empregos , enriquecimento de empregos ) ou por trabalhadores individuais (por exemplo, elaboração de empregos , inovação de papéis, acordos idiossincráticos).

História

Ford Motor Company assembly line, 1913. Um projeto de trabalho inicial baseado em princípios de gestão científica.

O interesse na questão do que faz um bom trabalho teve início em grande parte durante a revolução industrial, quando o trabalho operado por máquina em grandes fábricas substituiu as indústrias artesanais menores. Em 1776, Adam Smith popularizou o conceito de divisão do trabalho em seu livro The Wealth of Nations , que afirma que a divisão dos processos de produção em diferentes estágios permitiria aos trabalhadores se concentrar em tarefas específicas, aumentando a produtividade geral . Essa ideia foi desenvolvida por Frederick Winslow Taylor no final do século 19 com sua teoria altamente influente de gestão científica (às vezes chamada de taylorismo). Taylor argumentou que as tarefas devem ser divididas nas menores partes possíveis e os gerentes devem especificar a melhor maneira de realizar essas tarefas. Além disso, Taylor acreditava que a eficiência máxima só poderia ser alcançada quando os gerentes fossem responsáveis pelo planejamento do trabalho, enquanto os trabalhadores fossem responsáveis pela execução das tarefas.

A gestão científica tornou-se altamente influente durante o início do século 20, à medida que as tarefas restritas reduziam os tempos de treinamento e permitiam que mão de obra menos qualificada e, portanto, mais barata fosse empregada. Em 1910, Henry Ford levou as idéias da administração científica mais longe, introduzindo a idéia da linha de montagem automotiva . Nas linhas de montagem da Ford, cada trabalhador recebia um conjunto específico de tarefas, permanecendo imóvel enquanto uma esteira transportadora mecânica levava as montagens ao trabalhador. Embora a linha de montagem tornasse possível fabricar produtos complexos em um ritmo rápido, os trabalhos eram extremamente repetitivos e os trabalhadores estavam quase presos à linha.

Os pesquisadores começaram a observar que os empregos simplificados estavam afetando negativamente a saúde mental e física dos funcionários, enquanto outras consequências negativas para as organizações, como rotatividade , greves e absenteísmo, começaram a ser documentadas. Com o tempo , surgiu um campo de pesquisa dentro da psicologia industrial e organizacional conhecido como design de trabalho e, mais recentemente, design de trabalho. O trabalho empírico no campo floresceu a partir da década de 1960 e se tornou cada vez mais relevante com os desenvolvimentos tecnológicos modernos que mudaram a natureza fundamental do trabalho, como automação , IA , teletrabalho e uberização .

Perspectivas teóricas

Modelo de características de trabalho

O trabalho do call center costuma ser caracterizado por condições de trabalho restritas, como baixa autonomia, pouca variedade de tarefas e ciclos curtos de tarefas. Consequentemente, as taxas de rotatividade nos call centers tendem a ser muito altas.

O modelo de características do trabalho de Hackman e Oldham (1976) é geralmente considerado a teoria motivacional dominante do design do trabalho. O modelo identifica cinco características essenciais do trabalho que afetam cinco resultados relacionados ao trabalho (ou seja , motivação , satisfação , desempenho e absenteísmo e rotatividade ) por meio de três estados psicológicos (ou seja, significância experienciada, responsabilidade experienciada e conhecimento dos resultados):

Variedade de habilidades - O grau em que um trabalho envolve uma variedade de atividades, exigindo que o trabalhador desenvolva uma variedade de habilidades e talentos. Os trabalhadores têm mais probabilidade de ter uma experiência mais positiva em empregos que exigem várias habilidades e habilidades diferentes do que quando os empregos são elementares e rotineiros.
Identidade da tarefa - o grau em que o trabalho exige a conclusão de uma parte inteira e identificável com um resultado claro. É mais provável que os trabalhadores tenham uma experiência mais positiva em um trabalho quando estão envolvidos em todo o processo, em vez de apenas serem responsáveis por uma parte do trabalho.
Significância da tarefa - O grau em que um trabalho tem um impacto substancial na vida ou no trabalho de outras pessoas. Os trabalhadores têm mais probabilidade de ter uma experiência mais positiva em um trabalho que melhora substancialmente o bem-estar psicológico ou físico de outras pessoas do que em um trabalho que tem efeito limitado sobre qualquer outra pessoa.
Autonomia - O grau em que o trabalho fornece ao funcionário liberdade, independência e discrição significativas para planejar o trabalho e determinar os procedimentos no trabalho. Para empregos com alto nível de autonomia, os resultados do trabalho dependem dos próprios esforços, iniciativas e decisões dos trabalhadores; em vez de seguir as instruções de um gerente ou um manual de procedimentos de trabalho. Nesses casos, os detentores de cargo experimentam maior responsabilidade pessoal por seus próprios sucessos e fracassos no trabalho.
Feedback - o grau em que o titular do cargo tem conhecimento dos resultados . Quando os trabalhadores recebem informações claras e acionáveis sobre seu desempenho no trabalho, eles têm um conhecimento geral melhor do efeito de suas atividades de trabalho e quais ações específicas precisam tomar (se houver) para melhorar sua produtividade.

A proposição central da teoria das características do trabalho - isto é, que as características do trabalho afetam os resultados atitudinais - está bem estabelecida pela meta-análise. No entanto, alguns criticaram o uso das percepções dos ocupantes do cargo para avaliar as características do trabalho, argumentando que as percepções dos indivíduos são construções decorrentes de influências sociais, como as atitudes de seus pares.

A teoria das características do trabalho foi descrita como a conclusão lógica dos esforços para compreender como o trabalho pode satisfazer as necessidades humanas básicas. O desenvolvimento do modelo de características de trabalho foi amplamente estimulado pela teoria de dois fatores de Frederick Herzberg (também conhecida como teoria da higiene do motivador ). Embora a teoria de Herzberg tenha sido amplamente desacreditada, a ideia de que os fatores intrínsecos do trabalho afetam a motivação despertou o interesse nas maneiras como os empregos poderiam ser enriquecidos, o que culminou no modelo de características do trabalho.

Sistemas sociotécnicos

Um exemplo bem conhecido de abordagem de sistemas sociotécnicos para o design do trabalho é Buurtzorg Nederland . A Buurtzorg conta com equipes autogerenciadas de enfermeiras para assumir a responsabilidade por uma determinada vizinhança de pacientes e é reconhecida internacionalmente por sua força de trabalho altamente satisfeita.

Os sistemas sociotécnicos são uma abordagem de desenvolvimento organizacional que propõe que os aspectos técnicos e sociais do trabalho devem ser otimizados conjuntamente ao projetar o trabalho. Isso contrasta com os métodos tradicionais que priorizam o componente técnico e então 'encaixam' as pessoas nele, muitas vezes resultando em um desempenho medíocre a um alto custo social. A aplicação da teoria sociotécnica tem tipicamente focado no projeto de trabalho em grupo ao invés de individual, e é responsável pelo surgimento de grupos de trabalho autônomos , que ainda são populares hoje.

Um dos princípios-chave do projeto de sistema sociotécnico é que a produtividade geral está diretamente relacionada à análise precisa do sistema das necessidades sociais e técnicas. A análise precisa dessas necessidades normalmente resulta nas seguintes características de trabalho:

Especificação crítica mínima de regras - O projeto do trabalho deve ser preciso sobre o que deve ser feito, mas não como fazê-lo. O uso de regras, políticas e procedimentos deve ser mínimo.
Controle de variância - Desvios do processo ideal devem ser controlados no ponto de origem.
Habilidades múltiplas - Um sistema de trabalho será mais flexível e adaptável se cada membro do sistema for qualificado em mais de uma função.
Localização do limite - as funções interdependentes devem estar dentro dos mesmos limites departamentais, geralmente definidos com base na tecnologia, território e / ou tempo.
Fluxo de informações - os sistemas de informações devem fornecer informações no momento da solução do problema, em vez de serem baseados em canais hierárquicos.
Apoiar a congruência - O sistema social deve reforçar os comportamentos pretendidos pela estrutura do grupo de trabalho.
Design e valores humanos - O design deve alcançar resultados superiores, proporcionando uma alta qualidade de vida profissional para os indivíduos.

Modelo de controle de demandas de trabalho

O modelo de controle de demandas de trabalho de Karasek (1979) é o modelo mais antigo e mais citado relacionando o design do trabalho ao estresse ocupacional . A principal suposição desse modelo é que baixos níveis de latitude de decisão relacionada ao trabalho (ou seja, controle do trabalho ) combinados com altas cargas de trabalho (ou seja, demandas de trabalho) podem levar a uma pior saúde física e mental. Por exemplo, a alta pressão e as demandas no trabalho podem levar a uma série de resultados negativos, como estresse psicológico , esgotamento e comprometimento da saúde física. Além disso, o modelo sugere que altos níveis de lata amortecem ou reduzem os efeitos adversos à saúde de altas demandas de trabalho. Em vez disso, essa alta latitude de decisão pode levar a sentimentos de domínio e confiança, que por sua vez ajudam o indivíduo a lidar com outras demandas de trabalho.

O modelo de controle de demandas de trabalho é amplamente considerado como uma teoria clássica de design de trabalho, estimulando uma grande quantidade de pesquisas. No entanto, o modelo foi criticado por focar em um conjunto restrito de características de trabalho. Além disso, embora um forte apoio tenha sido encontrado para os efeitos negativos da alta demanda de empregos, alguns pesquisadores argumentaram que o efeito tampão do alto controle do emprego sobre os efeitos negativos da demanda é menos convincente.

Modelo de demandas de trabalho-recursos

O policiamento é amplamente reconhecido como uma ocupação estressante, emocionalmente desgastante e perigosa. Isso pode ocorrer porque as demandas de trabalho dos policiais (por exemplo, conflito de papéis , ambigüidade de papéis, sobrecarga de papéis) superam os recursos de trabalho disponíveis (por exemplo, contribuições para a tomada de decisões, suporte organizacional).

O modelo de demandas de trabalho-recursos foi introduzido como uma extensão teórica ao modelo de demandas de trabalho-controle e reconhece que outras características do trabalho, além de controle e suporte, podem servir como recursos para combater as demandas de trabalho. Os autores do modelo de demandas de trabalho-recursos argumentaram que os modelos anteriores de bem-estar do funcionário "foram restritos a um determinado e limitado conjunto de variáveis preditoras que podem não ser relevantes para todos os cargos" (p. 309). Exemplos dos recursos identificados neste modelo incluem oportunidades de carreira, participação na tomada de decisões e suporte social.

Teoria do design relacional do trabalho

A teoria de design de trabalho relacional é uma abordagem contemporânea popular para design de trabalho desenvolvida pelo psicólogo organizacional americano Adam Grant , que se baseia nas bases estabelecidas pelo modelo de características de trabalho de Hackman & Oldham (1976). A tese central do design de trabalho relacional é que o contexto de trabalho molda as motivações dos trabalhadores para se preocuparem em fazer uma diferença pró - social (ou seja, o desejo de ajudar ou beneficiar os outros). Em vez de focar nas características das tarefas que constituem os empregos, o design relacional do trabalho se preocupa com a 'arquitetura relacional' do local de trabalho que influencia as relações interpessoais dos trabalhadores e as conexões com os beneficiários do trabalho. Nesse contexto, beneficiários se referem às pessoas que o trabalhador acredita serem afetadas por seu trabalho. Um empregador pode projetar a arquitetura relacional do local de trabalho como um meio de motivar os trabalhadores a se preocuparem em fazer uma diferença pró-social.

A teoria de Grant faz uma distinção entre dois componentes principais da arquitetura relacional:

Impacto sobre os beneficiários - Refere-se à percepção de que o trabalho de uma pessoa tem um impacto positivo na vida e no bem-estar de outras pessoas. Um impacto visível e positivo do trabalho proporciona aos funcionários a sensação de que suas tarefas são importantes, o que, por sua vez, resulta em maior motivação pró-social.
Contato com os beneficiários - Refere-se às oportunidades para os funcionários se comunicarem e interagirem com as pessoas que se beneficiam com seu trabalho. O aumento da interação com os clientes resultará em funcionários se tornarem mais emocionalmente engajados "como resultado da exposição em primeira mão às suas ações que afetam um ser humano vivo" (p. 307). Assim, aumentar o contato com o trabalho resulta em maior motivação pró-social.

Abordagem de aprendizagem e desenvolvimento

A abordagem de aprendizagem e desenvolvimento para o design do trabalho, desenvolvida pelo professor de comportamento organizacional australiano Sharon K. Parker , baseia-se nos resultados de um corpo diversificado de pesquisa que mostra que certas características do trabalho (por exemplo, altas demandas e controle, autonomia, trabalho complexo com baixa supervisão ) pode promover a aprendizagem e o desenvolvimento dos trabalhadores. Parker argumenta que o design do trabalho pode não apenas moldar os processos cognitivos, de identidade e morais, mas também acelerar a aprendizagem e o desenvolvimento de um indivíduo.

Teoria econômica

Em economia, o design de empregos foi estudado no campo da teoria do contrato . Em particular, Holmström e Milgrom (1991) desenvolveram o modelo de risco moral multitarefa . Algumas das tarefas são mais fáceis de medir do que outras tarefas, portanto, pode-se estudar quais tarefas devem ser agrupadas. Embora o modelo original tenha se concentrado nos incentivos versus compensação de seguro quando os agentes são avessos ao risco, o trabalho subsequente também estudou o caso de agentes neutros ao risco protegidos por responsabilidade limitada. Nessa estrutura, os pesquisadores estudaram se as tarefas que estão em conflito direto umas com as outras (por exemplo, vender produtos que são substitutos imperfeitos) devem ser delegadas ao mesmo agente ou a agentes diferentes. A atribuição de tarefa ideal depende se as tarefas devem ser realizadas simultaneamente ou sequencialmente.

Medição e diagnóstico

Pesquisa de diagnóstico de trabalho (JDS)

O Job Diagnostic Survey (JDS) foi desenvolvido por Hackman e Oldham em 1975 para avaliar as percepções das características essenciais do trabalho descritas na teoria das características do trabalho . O JDS consiste em sete escalas que medem variedade, autonomia, identidade da tarefa, significância, feedback do trabalho, feedback de outras pessoas e como lidar com outras pessoas. Antes do desenvolvimento de alternativas viáveis, o JDS era a medida de design de trabalho mais comumente usada. No entanto, alguns autores criticaram seu foco em um conjunto restrito de características motivacionais e a negligência de outras características importantes do trabalho. Além disso, as propriedades psicométricas do JDS têm sido questionadas, incluindo uma baixa consistência interna e problemas com a estrutura fatorial.

Questionário de design de trabalho multimétodo (MJDQ)

O Multimethod Job Design Questionnaire (MJDQ) foi desenvolvido por Michael Campion em 1988 para avaliar quais eram, na época, as principais abordagens interdisciplinares para design de trabalho (isto é, motivacional, mecanicista, biológico, motor perceptivo). Destinado a abordar as fraquezas do JDS, o MJDQ sofria de problemas de medição e lacunas na medição do construto.

Questionário de Design de Trabalho (WDQ)

O Questionário de Design de Trabalho (WDQ) foi desenvolvido por Morgeson e Humphrey em 2006 como uma medida de design de trabalho abrangente e integrativa que aborda as inadequações de seus antecessores. O WDQ foca não apenas nas tarefas que constituem o trabalho de uma pessoa, mas também nas relações entre os trabalhadores e o ambiente mais amplo. O WDQ já foi traduzido para vários idiomas além do inglês, incluindo alemão, italiano e espanhol.

Antecedentes de comportamentos de design de trabalho

As decisões sobre a organização do trabalho são normalmente tomadas por aqueles que ocupam cargos de autoridade formal, como executivos, gerentes e líderes de equipe. Essas decisões, que geralmente dizem respeito à divisão do trabalho e à integração de esforços, criam projetos de trabalho nos quais os funcionários atribuem tarefas e responsabilidades. Além do design do trabalho decorrente da tomada de decisão formal, o design do trabalho também pode ser criado por meio de processos emergentes, informais e sociais (por exemplo, expectativas de papéis dos colegas). Normalmente, esses tipos de processos surgem das ações e decisões dos funcionários, o que significa que os funcionários têm um certo grau de agência na definição de seus próprios projetos de trabalho.

Motivação, conhecimento, habilidades e habilidades (KSAs)

De acordo com o modelo de comportamento habilidade-motivação-oportunidade, as decisões dos indivíduos relacionadas ao projeto de trabalho são moldadas por sua motivação e conhecimento, habilidades e habilidades . Esses processos proximais se aplicam à tomada de decisão tanto em pessoas em posições formais de autoridade (ou seja, gerentes), quanto em funcionários individuais. No que diz respeito à motivação, as decisões dos gerentes podem ser moldadas por motivação autônoma (por exemplo, o desejo de reter funcionários) ou motivação controlada (por exemplo, redução de custos de pessoal). Em termos de KSAs, o conhecimento dos gerentes sobre as opções de design do trabalho e suas habilidades para envolver os funcionários no processo de tomada de decisão pode moldar suas decisões. Acredita-se que esses mesmos processos se apliquem às ações e decisões relacionadas ao projeto de trabalho dos funcionários.

Oportunidade

Oportunidade , neste contexto, refere-se às forças incontroláveis que cercam um indivíduo que permitem ou restringem o desempenho das tarefas do indivíduo. Independentemente da motivação de um indivíduo ou KSAs em relação a uma decisão específica relacionada ao design do trabalho, esse indivíduo só pode implementar a mudança se tiver a oportunidade de fazê-lo. Por exemplo, se um gerente não tem o poder de mobilizar os recursos necessários, talvez devido a uma hierarquia organizacional rígida, suas ações relacionadas ao projeto de trabalho seriam restringidas.

Influências individuais

Demografia - Características como idade, sexo e etnia podem moldar as decisões de design de trabalho. Quanto mais esses atributos sinalizam suposições de que o funcionário é competente e confiável, mais os gerentes ficarão motivados a fazer ajustes de funções para melhorar o design do trabalho. Além disso, há evidências de que as características demográficas podem afetar a decisão do projeto de trabalho dos funcionários. Por exemplo, os trabalhadores mais velhos podem ser desencorajados a renegociar seus projetos de trabalho devido a atitudes discriminatórias no local de trabalho. Gênero e etnia podem tornar alguns trabalhadores mais vulneráveis a projetos de trabalho de baixa qualidade, com dados mostrando que as trabalhadoras têm menos autonomia, menos oportunidades de desenvolvimento e possibilidades de carreira reduzidas. As evidências também sugerem que os trabalhadores migrantes costumam ter projetos de trabalho menos enriquecidos em comparação com os trabalhadores não migrantes.
Competência e aprendizagem - Karasek e Theorell propõem que projetos de trabalho enriquecidos criem uma espiral de autoperpetuação pela qual a promoção da aprendizagem constrói o domínio e a competência dos funcionários, o que, por sua vez, permite que os funcionários assumam tarefas e responsabilidades mais desafiadoras, gerando mais aprendizado.
Outras diferenças individuais - traços de personalidade e diferenças individuais estáveis, como motivação e iniciativa, podem afetar a tomada de decisão gerencial e individual relacionada ao design do trabalho. Por exemplo, traços de personalidade podem afetar quem os gerentes selecionam para determinados cargos, bem como a escolha de ocupação dos funcionários.

Influências contextuais

Internacional - as organizações operam hoje sob a influência da globalização e da liberalização do mercado . Embora haja pouco trabalho empírico sobre os efeitos diretos desses fatores, alguns argumentaram que a globalização aumentou a percepção da ameaça da concorrência e da insegurança no emprego, levando a um aumento nas expectativas de trabalhar mais. Além disso, o maior acesso a novos fornecedores em outros países, especialmente os países em desenvolvimento, aumentou o potencial para as organizações influenciarem o design do trabalho nesses países. As evidências mostram que as pressões de custo sobre os fornecedores estão vinculadas a projetos de trabalho inadequados, como cargas de trabalho altas e demandas físicas.
Nacional - as organizações estão sujeitas ao contexto econômico, cultural e institucional do país em que operam. Projetos de trabalho em economias com um PIB relativamente alto e baixo emprego normalmente têm cargas de trabalho mais baixas e maiores recursos de empregos (por exemplo, autonomia, variedade de habilidades, desafio) devido ao maior investimento em práticas de atração e retenção de colaboradores. Além disso, alguns argumentaram que a cultura nacional molda as preferências individuais por condições de trabalho específicas. Por exemplo, gerentes e funcionários de culturas com preferência por estrutura e regras formais podem preferir projetos de trabalho que sejam claramente definidos. Finalmente, instituições nacionais como sindicatos , políticas nacionais de emprego e políticas de sistemas de treinamento podem ter efeitos diretos ou indiretos sobre a concepção do trabalho.
Ocupacional - as ocupações moldam a distribuição de tarefas, bem como a influência das habilidades usadas na conclusão dessas tarefas, sendo que ambas são essenciais para o design do trabalho. Além disso, as ocupações tendem a encorajar e reforçar valores particulares, que podem ou não ser congruentes com os valores individuais dos trabalhadores. Por exemplo, ocupações que valorizam a independência (por exemplo, detetives de polícia) tendem a recompensar ações que demonstram iniciativa e criatividade, dando origem a características de trabalho como autonomia e variedade.
Organizacional - De acordo com a teoria da gestão estratégica de recursos humanos (SHRM), uma das principais tarefas dos gestores é a adoção de práticas de RH internamente consistentes com os objetivos estratégicos da organização. Por exemplo, se a estratégia de uma organização é obter vantagem competitiva minimizando custos, os gerentes podem ser motivados a adotar projetos de trabalho baseados na gestão científica (ou seja, baixos custos de treinamento e indução para permitir que trabalhadores de baixa qualificação e salários baixos sejam empregados). Em contraste, os gerentes que trabalham para uma organização que visa obter vantagem competitiva por meio da qualidade e inovação podem ser motivados a fornecer aos funcionários oportunidades de usar conhecimentos e habilidades especializados, resultando em projetos de trabalho enriquecidos.
Grupos de trabalho - Baseando-se na teoria sociotécnica e na literatura de eficácia da equipe , alguns autores argumentam que as características principais dos grupos de trabalho (ou seja, composição, interdependência, autonomia e liderança) podem influenciar o projeto de trabalho de membros individuais da equipe, embora seja reconhecido que as evidências sobre este tópico específico é limitado.

Estratégias de trabalho (re) design

Estratégias gerenciais

Rotação de trabalho

A rotação de cargos é um processo de design de cargos por meio do qual as funções dos funcionários são alternadas a fim de promover flexibilidade e estabilidade no ambiente de trabalho. Por meio do rodízio de funções, os funcionários se mobilizam lateralmente e cumprem suas tarefas nos diferentes níveis organizacionais; quando um indivíduo experimenta diferentes cargos e responsabilidades em uma organização, a capacidade de avaliar suas capacidades na organização aumenta. Por design, pretende-se aumentar a motivação, desenvolver a visão dos trabalhadores, aumentar a produtividade, melhorar o desempenho da organização em vários níveis por seus trabalhadores multi-qualificados e fornecer novas oportunidades para melhorar a atitude, pensamento, capacidades e habilidades dos trabalhadores.

Ampliação de trabalho

Hulin e Blood (1968) definem a ampliação do trabalho como o processo de permitir que trabalhadores individuais determinem seu próprio ritmo (dentro dos limites), para servir como seus próprios inspetores, dando-lhes a responsabilidade pelo controle de qualidade, para reparar seus próprios erros, para serem responsáveis por configuração e reparo de sua própria máquina e para obter a escolha do método. Ao trabalhar em um escopo mais amplo, como afirmam Hulin e Blood, os trabalhadores são forçados a adaptar novas táticas, técnicas e metodologias por conta própria. Frederick Herzberg referiu-se ao acréscimo de tarefas inter-relacionadas como 'carregamento horizontal de trabalho' ou, em outras palavras, ampliando a amplitude das responsabilidades de um funcionário.

Enriquecimento do trabalho

O enriquecimento do trabalho aumenta a autonomia dos funcionários sobre o planejamento e execução do seu próprio trabalho, levando à responsabilidade auto-atribuída. Por isso, o enriquecimento do emprego tem as mesmas vantagens motivacionais da ampliação do emprego, mas tem o benefício adicional de conceder autonomia aos trabalhadores. Frederick Herzberg via o enriquecimento do trabalho como uma 'carga vertical de trabalho' porque também inclui tarefas anteriormente executadas por alguém em um nível superior, onde o planejamento e o controle estão envolvidos.

Estratégias individuais

Elaboração de empregos

A elaboração de trabalhos pode ser definida como a mudança proativa dos limites e condições das tarefas, relacionamentos e significado de um trabalho. Essas mudanças não são negociadas com o empregador e podem nem ser percebidas pelo gerente. Descobriu-se que os comportamentos de elaboração do trabalho levam a uma variedade de resultados positivos no trabalho, incluindo engajamento no trabalho, satisfação no trabalho, resiliência e prosperidade.

Inovação de papel

A inovação de função ocorre quando um funcionário redefine proativamente uma função de trabalho, mudando a missão ou prática da função. Quando as funções de trabalho são definidas por organizações, elas nem sempre tratam adequadamente dos problemas enfrentados pela profissão. Quando os funcionários percebem isso, eles podem tentar redefinir o papel por meio da inovação, melhorando a resiliência da profissão em lidar com situações futuras.

Revisão de tarefa

A revisão de tarefas é vista como uma forma de comportamento de contra-função, pois trata da resistência a procedimentos de trabalho defeituosos, como descrições de funções imprecisas e expectativas disfuncionais. Isso pode envolver agir contra as normas da organização com o objetivo final de fazer correções nos procedimentos. Observou-se que a revisão de tarefas raramente ocorre em ambientes de trabalho, pois esse tipo de resistência é frequentemente visto como inadequado por gerentes e funcionários. No entanto, um ambiente de trabalho que apoie o desvio das normas sociais pode facilitar a revisão das tarefas.

Voz

No contexto do redesenho do trabalho, a voz se refere a comportamentos que enfatizam desafiar o status quo com a intenção de melhorar a situação, ao invés de apenas criticar. Isso pode ser tão simples quanto sugerir maneiras mais eficazes de fazer as coisas dentro da organização. Quando os indivíduos se levantam e expressam ideias inovadoras, a organização pode se beneficiar dessas novas perspectivas. A voz pode ser particularmente importante em organizações onde a mudança e a inovação são necessárias para a sobrevivência. Embora o funcionário individual não se beneficie imediatamente dessa expressão, inovações bem-sucedidas podem levar a avaliações de desempenho aprimoradas.

Ofertas idiossincráticas

Negócios idiossincráticos , também conhecidos como i-deals , é um conceito desenvolvido pela psicóloga organizacional americana Denise Rousseau que se refere a acordos de trabalho individualizados negociados de forma proativa por um funcionário com seu empregador. As formas mais comuns de i-deals são horários de trabalho flexíveis e oportunidades de desenvolvimento pessoal. No entanto, também outras formas de acordos idiossincráticos são conhecidos de pesquisas anteriores, como tarefas e responsabilidades de trabalho, redução da carga de trabalho, flexibilidade de localização e incentivos financeiros. - negociar a probabilidade de reter o funcionário é aumentada. Isso pode ser visto como um cenário onde todos ganham .

Iniciativa pessoal

Iniciativa pessoal refere-se a comportamentos autoiniciadores de um funcionário que são consistentes com a missão da organização, têm um foco de longo prazo, são direcionados a objetivos e orientados para a ação e são persistentes diante de dificuldades. Além disso, esses comportamentos geralmente vão além do que é exigido do funcionário em sua função de trabalho.

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